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陈江认为，一个更为可行的方案是从业绩考核上确定一个企业领导人是否称职，是否应该更换？
事实上，国资委对此也有所考虑。国资委“管人”的另一项重要措施就是与中央国企负责人签订业绩考核合同，至今已经有180家企业签订了《2004年度经营业绩责任书》。
按照2004年1月1日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，除了年度业绩考核，国企负责人还将接受任期考核，主要以企业负责人在三年任期内实现的资产保值增值率来评价其业绩。
根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别。“对于任期经营考核结果为D级和E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整”。
对此宁洪波也有不同看法：任期业绩考核确实是一种进步，但执行起来不容易到位。首先，考核指标很难确定，每个企业、每个行业的特殊性很难精确把握。其次为了保证企业的平稳运作和保护负责人的积极性，这个标准通常不会定的很高，一般只能做到淘劣，而不能做到择优。
然而，从公司治理的角度看，企业领导人的任免并非无法解决的问题。国资委党委书记李毅中在日前召开的“中央企业人才工作会议”上表示，要通过试点在国有独资公司建立健全董事会，逐步做到“出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者”的符合现代企业制度要求的人才选用机制。
“但是，去年出台的《企业国有资产监督管理暂行条例》规定中央企业的董事长、总经理、副总经理、总工程师都要由国资委任命，这从根本就打乱了董事会与管理层的关系，董事会很容易被管理层架空。”袁恩桢对记者表达了自己的担忧。
“国资委不能代替董事会发言，不同企业的具体情况只有企业自己的董事会最清楚，国资委没有那么多精力去搞清楚每个企业的具体问题。”
袁恩桢认为董事会制度是现代企业制度的核心，理想状态下，对国企负责人必须分层管理。国资委只能任免董事、董事长，而总经理只能由董事会任免，他们也只能是利用市场机制选拔或退出，决不能采用以前的干部任免机制。国资委不分层次的直接任免企业高层领导是对企业董事会制度的一种挑战。
企业要做到顺畅的权力交接，需要有一整套完善的外部制度保障，而改变体制需要国资委表现出更大的勇气。
国企老总退休年龄不应由政府规定
日前召开的上海市国资改革工作会议上正式公布了《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》。意见在对上海市国资企业改革提出明确思路和目标的同时，也对国企领导人员选聘、管理等提出了新的要求，其中，规定国企经营者年满60周岁的在免职的同时办理退休手续，业绩突出的董事长或总经理，因工作需要可适当延长任职年限，但最迟不超过63周岁。
从表面看，这是针对目前少数企业经营者年龄偏大、影响年轻人成长的一种改革举措，实际上，却是变相的行政化。
众所周知，经营者年龄对企业来说，既是一种压力、一种挑战，也是一种资本、一种财富。在发达国家，也有年龄限制，也有退休制度，前提是，一切服从企业需要，一切服从董事会的决定，而不是政府利用行政手段强行限制。政府强制，就等于将企业仍然定位于半行政化、半市场化状态，仍然需要执行政府的指令。所谓的政资政企分开，又如何得到体现呢?
事实上，企业是否需要某个经营者，经营者应当在什么时候退休或者离职，应当由企业董事会根据企业发展的需要来决定，而不是政府来限制。如果都像上海这样做，当初的联想和戴尔，可能都已经消失了。因为，这两家企业都遇到过很大困难，都是创始人重新出山才将企业从悬崖边拉回的。而在不久前，即将70岁高龄的台湾宏碁创始人施振荣也重新出山，重掌宏碁集团。