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隐性的福利不止于防暑降温费，还有利用不同名目发放的福利。比如卫生保健费、疗养费……许多名目让李强觉着有些头晕，但是不管什么名目，每次都 有3000元。“只要是发钱，我们不关心是什么名目。而这些名目也只是发钱的一种需要，每年的名目都会有一些变化，但是发出的钱并不会因为名目的变化而减 少。”这样，每年两万元左右的福利，分成多次以不同的名目发到了李强的手中。“这些钱，我们员工与领导发的都是一样的，去领这钱的时候，会有一张表格，领 导拿多少钱在上面也写出来。”
在李强看来，越来越收紧的形势，让原本板上钉钉的隐性福利开始变得岌岌可危。他开始羡慕起那些在商业银行的同学，“我们发购物卡，发一些钱要偷偷摸摸，但是有的商业银行，在过节的时候一下子就发4万块钱的购物卡，这哪是我们能比的。”
复杂的体系僵化的钱
李强所在的银行，有着一套复杂的薪资调整体系，在不同的级别中都有多个等级的工资标准，员工级别的最高工资大约税后每月1.5万元。“再往上就是处级的等级划分了，在处级里也分成了很多的标准。”
工资每年都会有所调整，而这种调整只有上涨不会下跌。工作几年之后，李强对于工资和福利的感受则没有很大的期盼，“钱比较死，不会有大的变化。”
李强的这一感受来自与某商业银行同学的比较，这名同学的月工资并不及李强，但是每个季度都有一次奖金，奖金的额度随着企业经营的好坏进行不同程度的调整。“几万块钱甚至更多，也有比较少的时候，企业经营与员工奖金的收入挂钩比较紧密，发放多少的差异很大。”
在李强所供职的这家国有银行，却从未出现过让他如此艳羡的季度奖金。在他看来，这与国有银行薪酬中的设置有关，“在我们这，不管企业的好与不好，就算企业在亏损，我也都拿这么多钱，这或许就是很多人眼中，央企的工作安稳福利又好的一个体现吧。”
“高管要搞绩效年薪，作为中层的领导同样可能会跟着，再往下像我们基层员工，实施绩效年薪只是时间早晚。这会让我们的薪酬降低、持平还是上涨 呢？这可能就要看企业的经营状况了。”李强说，随后可能会影响到公积金的缴存，现在李强的公积金缴存是按照工资的全额缴存，每月的公积金共有五千多元，可 以轻松应对房屋贷款。“最坏的情况就是，福利减少了，工资降低了，公积金的缴存也没有那么多了，这样对我们同样是靠工资吃饭的人来说，影响比较大。”
每到年底，李强的工资卡中也会多出四五万元的年终奖，这笔钱并不会在年底的第一时间打到卡中，而是会在次年年中到账，“这可能是因为上市公司的原因，涉及到年报的问题，反正我们都习惯了年终奖变成年中奖。”
何去何从的隐性收入
在外界看来，众多央企中不仅高管拿着惊人的高收入，普通员工也拥有令人艳羡的收入与福利。这些不仅体现在工资中，还有不同名目的福利等隐性收 入。但在李强看来事实并非如此，与商业银行相比，央企承受着同样的压力与竞争，而收入水平却低于同类商业银行，这也使得一些国有银行中层和员工出现了抱怨 之声。
经济学家仲大军表 示，灰色收入、隐性收入太多，从而国内收入分配拉开了很大的差距。由于有人拿了很多的灰色收入，使得社会间的收入分配拉开了差距，会造成严重的贫富不均和 两极分化，穷的更穷，富的更富。富裕起来的人可以更多地消费，可以过更好的生活，甚至奢侈的生活。那些低收入的就落得一个很窘迫的境地，这也使人们之间产 生了贫富差异，由此导致了人们人格上的一种不平等。
“如果是经营得好导致良好的经济效益，工资高一些是正常的。但要把经营性收入和资源性收入、垄断性收入进行区分。重点解决工资以外的灰色收入问题。” 中国改革基金会国民经济研究所副所长王小鲁则 认为，公众眼中一些央企，尤其是垄断行业的央企、国企工资高其实未必是准确的。虽然有些企业平均收入高，但是多数普通员工工资并不高，主要是一些高管的工 资很高，拉升了平均工资。实际上，一些垄断性行业工资以外的收入往往超过工资收入，甚至是几倍，所以单纯调整工资意义不大。