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要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于最新或2022（历届）年新劳动法同工同酬最新消息，希望你认真阅读！
新修订的劳动合同法最大的亮点就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利并赋予监管部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。新法规定,用工单位应当按照同工同酬原则对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
有专家解读新政时表示用人单位在与派遣公司签订合同时就要提供用人单位的劳动报酬分配办法确保派遣工和单位正式合同工同工同酬。
长期以来劳务派遣用工作为一种有效降低成本的方式在国企普遍存在。据统计很多企业的劳务派遣人员一般占职工总数的8%～20%最高比例能达到50%左右。电信行业更是劳务派遣用工大户在某些地方超过50%。因为二元身份体制派遣工常常处于即使凭借自身的努力做到关键岗位也难以同工同酬的尴尬境地。
然而在更多业内人士看来要真正做到同工同酬并非想象的那么容易需要建立完全以绩效为导向的考核体制在运营商这样的国企并非易事。
〓元身份体制
身份问题仍然是众多派遣工难以言说之痛。再怎么努力也是派遣工成为很多派遣工的无奈叹息。
目前运营商内派遣工与正式工采取了两套不同的职级体系即使成为关键岗位员工甚至成为中层管理人员同样面临因身份而产生的困扰。某联通地市工作人员老王的经历可见一斑我曾在原联通任县市分公司副经理与网通合并后与本人同一级别的副经理依然是部门副经理而我们却被列为所谓业务经理。今劳务工工资套改后基本工资直接定为6级不到1千奖金绩效就别提了即便如此领导还安排与部门经理相对应的工作。
基本来讲能进管理层很难即使个别人到管理岗位但待遇差一大块活得憋屈代表了现有二元身份制度下很多劳务派遣工的现状。某地市一位正式员工告诉记者,劳务派遣工的最高岗与正式员工的最低岗还是差距很大的。
中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任丁大巾示劳务派遣方式由于员工由劳务派遣公司派来的劳动力用人不管人劳务派遣的保险由派出的企业去办。本来应该同工同酬但是很多保险、福利不是本单位的人所以就导致差异的产生。
但对于电信运营商等上市公司而言在国资委考核机制下大量使用派遣工成为运营商能交一份漂亮成绩单的有效方式。在很多地市公司劳务派遣工比例超过50%以河南桐柏联通为例共有员工150人其中正式工65人;劳务派遣工85人。
业内人士表示国资委对运营商一般都有人均生产效率的考核要求而劳务派遣工并不算入整个公司的编制在财务报表上其费用一般也不体现在人工成本一项而计入其他费用。
身份破冰
近来随着通信市场竞争的加剧运营商业务发展与人员需求之间的矛盾凸显倒逼运营商进行人力资源改革很多省运营商尝试了劳务派遣工的身份破冰。早在运营商重组之前广东联通等联通公司就实行了打破身份界限给予优秀派遣员工转签正式合同的激励。
近来越来越多的移动公司开始尝试劳务派遣工转正起近十来未有劳务工转正的山东移动开始启动劳务工分批转正。山东移动相关人员表示去全省转了1000人平均每个地市50人左右今可能还是这个规模逐渐转聘。
四川移动、河北移动等地规模转正也在进行中。四川移动某地市工作人员表示今四川移动计划800多名劳务派遣用工转正且年终奖金向一线倾斜