【23xiu.com-爱上秀-教育信息门户网】
据中国职业规划师协会的统计表明，在近三年的CCDM中国职业规划师培训中，企业HR相关背景从业者的比例正不断攀升，最近一年甚至达到了56%。为何职业规划师这个全新的职业会受到企业HR的青睐呢?一位快消业的500强企业HRD道出了其中的秘密：现在，员工对自身发展的需求越来越强烈，传统的过度考虑企业自身利益的HR管理模式已经满足不了现实需求。而职业规划技术正可以帮助员工实现真正的发展，更帮助员工与企业共同发展。掌握职业规划的系统知识和专业技能，获得职业规划师专业资格，已是今天HR从业者的必备武器。否则，你真的就OUT了!
众所周知，人力资源管理主要涉及六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系，主要解决的是企业选人、育人、用人、留人这四大课题。企业人力资源管理者要从容应对上述四大课题，职业规划则是不可忽缺的核心技能。
一、选人——从求职者的职业规划入手
求职难，招聘更难。唐朝诗人韩愈云：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”可见要成为一名优秀的招聘官是多么的不易。
某中型广告公司的HR李芳(化名，CCDM毕业生)在招聘会上整整待了一个月，好不容易找到了三个不错的人选：A，23岁，大学平面设计专业，应届毕业生，对设计十分感兴趣;B，26岁，工商管理专业本科毕业，有2年广告公司平面设计经验，熟练掌握设计软件。C，29岁，5年设计经验，创意颇佳，成功案例很多。
李芳分别对三位求职者约见面谈后发现，A工作热情高，立志成为一名资深的平面设计师。在校时担任社团工作，社会实践经验丰富，但工作经验相对缺乏;B有一定工作经验，招来既能上手，但其因为职业倦怠而离职，工作稳定性不高;C工作经验丰富，业绩优秀，但期望值过高，有意将来成立一家自己的广告公司。ABC三位求职者各有所长，到底录用谁，让李芳左右为难。后来，李芳通过职业测评工具和结构性访谈分别了解了三个人的性格特质和职业倾向性，并探讨了他们的职业规划，最终决定录用当前工作经验相对缺乏，但对平面设计工作有充分兴趣和工作激情的A。半年后，A的工作能力有目共睹，得到了大家的肯定，李芳很是欣慰。
在招聘中，最核心的任务是解决个人职业定位与公司人才需求的匹配问题，而最大的成功，也是将员工个人的职业发展需求与企业的用人需求完美结合，获得双赢。职业规划是帮助个人认知、探索、规划、实现自我的过程，其最直接的作用就是让个人既好又快地找到职业定位，与此同时，也帮助企业将对的人放在合适的位置上。因此，对于HR来说，如果不能很好地从求职者的应聘动机——职业规划入手，将很难准确地把握应聘者的真正需求，也就很难找到“对”的人。
二、育人——培训须与员工个人职业规划挂钩
企业把员工招聘进来以后，往往会再通过培训等各种方式，提升员工的技能，从而提高员工的绩效。
很多企业在进行培训时，往往只是从公司的发展及当前职位需要出发安排培训，没有充分考虑结合员工个人的发展需求。比如，保险公司给新进销售员做的最常见的培训是新产品宣导，要让销售人员掌握各类产品的特性，从而快速推动市场销售，帮助他们做出业绩。可是，如果让销售员参加财务核算流程或者公文写作技巧的培训，恐怕就与其个人需求不尽相符。一来不是岗位所需，二来不感兴趣，即使是强制要求他们来参训，课上打瞌睡、请假、逃训现象也会十分严重，培训质量也无法保障。虽然道理很简单，但在实际培训安排中，企业一厢情愿的情况还是非常常见。比如企业需要项目团队懂得沟通技巧，就安排他们参加沟通培训，需要技术人员能往管理方向发展，于是安排管理培训，结果往往是出钱出力去又不讨好。简而言之，培训只有与个人职业生涯发展直接挂钩才有效果。
分析各个员工的长期发展需求，将之融入到培训需求分析中，这是企业开展培训时的重要举措。举例来说，一名技术人员通过职业规划预计几年后向管理序列发展，那么在帮其明确个人中长期职业发展规划后，在现阶段适当地把管理基础知识纳入到培训内容中，员工自然也就能以良好的心态接受培训了。