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管理知识分享：培训是一次对话
培训和讲座有什么区别?和演讲又有什么区别?其实本质来说，我认为都是一次对话，但最大区别在于培训有“训”这个字。培训更需要结合学员的实际工作，进行更多的训练。
从建构主义来说，培训要能够实现学员旧知和新知的融合和重新构建。这就需要老师和学员有观点的交流，思想的交流，甚至是内心的交流。
可能有朋友就说了，不就是多设置一些互动嘛，这个咱都会。其实问题没那么简单，互动无疑是对话的一种方式，但不是全部。大家都知道高质量的对话(沟通)需要双方肢体表情、语气语调和语言内容三个元素的交融。那么，从培训来看，如何做到这三点：
①肢体表情
任何学过一点TTT技巧的朋友都知道培训师手、眼、站姿等基本要求，但从更高要求来看，需要做到以下几点：
能够较好洞察学员的表情，从学员表情观察其对新知的接受程度
能够让自己的表情配合所讲内容，调动学员气氛
能够采取开放式姿态欢迎学员提出自己观点
②语气语调
尽管不容易做到，但大家都知道抑扬顿挫和铿锵有力这两个要求。但从对话要求来看，以下技巧更难做到：
能够通过拉长音节，来带动学员思考，如当需要学员回顾所学知识时，可以采取拉长音节方式“刚才我们学习了客户拜访的5个技巧，分…别…是……，(此处”分别“二字高音，”是“字低音)，等待学员说出来观点，当学员说不出来时，那老师可以去撞墙了，因为你没教好。
能够适当停顿，在正常的人际沟通中，都需要学会停顿。在培训中更是如此。当我们说完一个观点需要学员思考时需要停顿;当感觉学员有疑问时需要停顿;当老师提问后需要停顿。
③语言内容
从语言内容来显示对话性，体现在不是一直用高亢激情的语言来说话，而是娓娓道来，让学员感知到一种与老朋友聊天的感觉。
学会提问或者是自问自答，是产生对话感觉的重要策略。常用的提问方法有：
想引起学员思考现象存在的问题，可以直接问“存在哪些问题呢?“
想让学员深入思考原因，可以问“为什么呢?为什么会这样呢?什么原因造成的呢?“
想让学员找到解决方案，可以问“如何解决呢?怎么办才好呢?“
想让学员产生更多观点，可以问“还有呢?还有其他想法吗?“
想让学员推而广之，促使学员采取行动，可以问“对我们的工作有什么启示呢?我们接下来如何做?“
以上经典5问是解决问题的逻辑，同时也可以作为PPT页面的逻辑，这样在讲课时可以很好的承上启下，并形成互动。
用友大学校长田俊国曾说过，评价一场培训效果怎么样，可以从学员感觉到有多长时间是在对话来评判。学员感觉到老师是在和自己对话的时间越长，效果越好。如果让我再在前面加一个定语的话，是让学员感觉到“在平等的对话“。