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警惕员工培训的误区
随着时代的发展，企业与企业之间的竞争已经逐步演变成了企业之间人才的竞争，而人才除了挖现成的之外，还需要去培养，然而在培训中却出现许多误区，笔者将对这些误区进行一一的分析。
误区一：培训是花费，而不是投资；
这种观点认为在技术上、设备上是投资，在员工的改变行为上，改变思想观念上不是投资，许多老板在购买机器设备方面很舍得花钱，一掷钱金，但是到了培训投资上则显得十分小气。挂在老板嘴边的话，常常是：“搞培训不如这些机器设备实在，一投进去就有回报了。”
误区二：只要一有培训就全员参加
好不容易花了个高价钱请了个老师过来讲课，如果听得人少了不是白浪费了那么多钱吗？干脆把全部员工都叫上，这样花的钱也值了，这是部分企业的一种思想。其实这样的做法是非常要不得的，培训讲究不同的受众不同的培训内容和培训方式。试想一个战略管理的课堂上，企业的高层领导，中层干部，乃至一线的操作工都在听，这会出现什么场面，必然是操作工听的昏昏欲睡，毫无效果。这样反而给企业浪费了不少的成本，为什么说浪费了成本呢？因为操作工把用在培训的这点时间去生产产品的话，还能产生不少的效益呢？跑到这来培训却是什么经济价值也没有产生。
误区三：培训是一种短期行为。
这种观点没有把培训当作是一个长期的系统工程，认为培训是为了满足短期的需求。这段时间执行力不强，就培训一下执行力，那段时间技术出问题了，就培训一下技术。这样的培训不是形成人力资本的过程，仅是把培训当作一种活动，而不是一种战略。真正要让培训起到效果就把培训当作一个长期的活动来抓，作为企业的一种人才发展战略来对待。
误区四：为培训而培训。
培训不单是人力资源的一个模块，它跟其他模块的相互关联程度非同一般。先说培训与绩效，员工进行绩效考评后，必然会发现员工的一些不足，而这些不足其实是培训的一个来源，再说培训与晋升，如果一个员工要想晋升到主管的位置，那必然要经过主管任职所需要的知识技能，管理能力的培训，达到主管的要求和标准，我们才能将其晋升。当然培训还与其他一些人力资源活动相联系，总之我们做培训不能为了培训而培训，要与其他的人力资源活动相互配合，这样才能起到更好的效果。
误区五：强迫培训对象参加培训
很多企业由于培训没有进行系统的进行培训需求调查，没有把培训跟员工的实际相结合，导致很多员工不愿意参加培训，于是企业不得已采取强迫员工参加培训的方式，比如某公司就规定凡员工无故缺席培训一次罚款100元。这样的强制措施虽然表面上能起到一定的作用，但对培训的效果又会产生很大的影响，因为被强迫而来的学员的学习动机不是很明确，处于一种应付形式，这样的培训必然没有多少效果。要想解决问题的根本，一方面要引导学员转变思想，宣传培训对员工自身知识能力的提升上，另一方面要进行需求的调查分析，找出员工的培训需求点，有针对性的进行培训。