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根据劳动部《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》(劳部发〔1993〕301号)规定，当事人自劳动争议发生之日起30日内提出调解申请。劳动争议发生之日，就是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，比如某职工接到被开除通知书，但对开除处分不服，接到通知之日就是该职工知道其权利被侵害之日。若某职工父母接到该职工单λ 寄来的开除通知书、无论其父母是否告知本人，收到通知书之日就是该职工应当知道其权利被侵害之日。如果从劳动争议发生之日起超过30日当事人δ申请调解，当事人一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但要注意必须自劳动争议发生之日起60日以内，向仲裁委员会提出仲裁申请.
当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜ö举：有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效;有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断(实际上这并不导致时效的中断)而丧失了时效;有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担Υ约责任，而并δ及时采用仲裁手段，结果逼迫δ成(退工的问题前已述及)反而时效已丧失;有的企业则ä目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还δ过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行"先裁后审，仲裁前置"制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意ζ着，如果确已丧失了仲裁时效，那ô即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。
《上海市企业劳动争议调解委员会工作规则》第十五条规定，劳动争议当事人经企业调解委员会调解不成向仲裁委员会申请仲裁的，调解委员会的调解时间应从申请仲裁的期限中扣除，但最长不得超过三十日。