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从能源企业以及整个央企来看，首轮薪酬改革涵盖了72家央企，包括中石油、中石化[微博]、中国移动等由组织部门任命负责人的53家央企以及金融、铁路等19家企业。煤炭龙头企业神华集团此前公开表态，受煤炭市场持续低迷以及煤价大幅下降和电价下调等不利因素的影响，今年全体员工工资总额下调10%；集团公司机关高级主办及以上的管理人员，是按月度及季度绩效奖、年度五型企业综合奖和生产部门安全生产专项奖励标准的35%降薪。除了神华等煤炭企业，包括石油系统、电力系统的员工也都在“拿百分数工资”。
江苏省镇江市质量技术监督局谭浩俊在接受媒体采访时指出，随着效益下滑及反腐深入，石油、煤炭、电信等央企纷纷出台降薪措施。市场频传国企高管甚至一线技术工人跳槽，这很可能成为国企下一步发展的最大瓶颈。
不过，也有业内人士称，国企的薪酬在阶段性地盖上“天花板”后，开始倒逼内部公平，同样也开始减缓“逐利人士”向企业的流动，尚属正常。
在姜朋看来，“在央企薪酬与绩效挂钩的大背景下，此次除了中国移动的降薪，石油系统、中国铁路总公司、神华集团也都下调了工资，幅度还都不小。那种认为降薪是因为央企高管降薪，所以层层下压，进而导致全员降薪的观点，并不全面。”
不只要“降”还要“升”
一位接近国资委[微博]的权威人士在接受《中国企业报》记者采访时指出，央企过去较长一段时间比较繁荣，给人一种薪酬只升不降的感觉，似乎与业绩没有多大关联。现在央企要降薪了，央企的很多领导甚至员工都不太适应，甚至一度引发了“离职潮”。相信随着国企改革的逐步深化，很多风险还会相继到来。
“但是目前来看，央企薪酬与效益挂钩已经开了个好头。但是由于没有配套政策，现在问题来了，比央企降薪更重要的是什么？”该人士在提出问题的同时也给出了建议，央企薪酬并不是一味地要“降”，而是应该找准路子，行动起来，建立一种公平的机制。“降”只是其中的一页，“升”也应该加快日程。特别是职业经理人制度要早一点建起来。好的制度设计一定要符合市场的逻辑，对社会贡献多的人理应光明正大地拿着市场化薪酬。
谭浩俊认为，有效解决办法是按照不同类型以及企业内部不同岗位、不同能力，依据市场化要求和“按劳分配”原则，制定科学合理的薪酬改革。
“国企的薪酬改革还会有深入的进展。相信在国企进行功能分类后，不同功能企业的薪酬体系以及水平会有合理的差别。在限薪政策下，也会倒逼企业内部进行贡献评价与分配机制的调整和细化”。姜朋认为，“由于中央企业分散在不同的领域，因此其薪酬标准要以企业所在地的职工收入水平以及所在行业的收入水平为参照。此间，需要考虑发挥和尊重工会组织在集体谈判、签订集体合同等方面的作用，实现国企薪酬改革的法制化和良性运转，以期既能完善分配制度，将薪酬与业绩挂钩，又能为员工解决后顾之忧，确保社会稳定，还可以提供有竞争性的薪酬，从而吸引优秀的人才愿意到国企来，来了能留得下、做得好。”
限薪与降薪
降薪有几个方面因素的影响，早在去年的八月份，中央政治局会议就审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，从今年年初开始实施，这份方案虽然没有正式对外公布，但是已经在较大的范围内进行传达了，适用企业范围在72家。