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要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于最新或2022（历届）年最新教师绩效工资制度详解，希望你认真阅读！
我国教师绩效工资制度实施已有6该制度在补足补齐教师津(补)贴、稳定教师队伍的同时还有一个目的就是提高教师工作积极性、提升教育质量。但基层在实践中多大程度上达成了这一目标呢
长期以来我们对教师教学有一个基本判断即难以对教师的教学进行量化。而源自工商界的绩效工资则是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣来确定岗级以员工的工作量为依据进行核算。这种制度有其科学性和可操作性它被迁移至学校备课、作业批改、教研教改、师德表现、出勤等各项教学活动都被逐一量化进一步分解为微量指标。为了增加自己的工作量一些学校出现了人人都想找事做的局面教师积极性得到了极大的提高。
但教育工作有其特殊性不可过分放大量化考核的作用。一些基层教育部门在实施的过程中违背了绩效工资制度的初衷教育管理者从基于货币的尺度来考察教学将教学中应该体现的批判精神、创造性、责任感、宽容、信任等人文价值物化。教师工作绩效品质上的差异被简化为量的多寡教学情境的质性差异亦不复存在。教师在此种环境下工作所有行为都融解消失在数量关系中。
同时在一些学校标准化的评价机制将不同发展阶段的教师置于同一评价体系之内导致其内在利益冲突的产生使得教师专业社群的理念难以落实。有的学校在落实绩效评价的过程中过度强调问责将每一位教师都置于零和博弈的僵局之下将组织目标无限放大同时也将奖惩的作用过于放大。一些教师在尚未对自身职业形成认同感之前陷入问责导向的评价机制不仅易造成他们对未来发展走向的迷失更容易导致他们离职或出现精神背离;而对于一些已经形成自己的教学风格的教师来说过于强调标准化的评价方式往往让他们心生抵触他们或抗争试图挣脱绩效评价的束缚;或躲避消极怠工。
从这个意义上来说一些基层教育部门在实施绩效评价制度时选择性地忽略了教育特性过分量化和一刀切的评价机制使得丰富多彩的教学实践异化为简单的标准化操作。在这种情况下希望通过实行绩效工资制度来提高教育质量的想法就难以落实了。
其实世界上有不少国家存在类似的情况。世界经济合作与发展组织中大约有一半的成员国实行了教师绩效工资制度并将教学成绩与教师的基本工资、年度奖金和其他奖励挂钩希望借此建立教师激励机制以促进教学质量的提高。然而从学生成绩的测试结果来看一个国家学生的平均成绩与其是否实行绩效工资之间并无必然联系。在学生成绩较好的教育系统中既有实行绩效工资制度的也有没有实行的;在学生成绩不佳的教育系统中也是二者皆有的。
事实上教师评价既有终结性一面也有形成性一面。实践中切不可只使用某一种教师评价模式而应整合多种目标和方法。既要充分吸纳绩效评价强调竞争的理念又要明了教学工作强调集体性、合作性的特点基于竞合的观念重塑专业发展导向的评价机制。
因此为了倡导教师内部的良性竞争兼顾教师工作的特殊性基层教育部门在实施绩效工资制度的过程中不应把问责当作考核评价的唯一目的而应以个体专业发展为导引发挥其信息回馈的作用;摈弃绝对化的评价标准根据教师专业发展路径及特征建立过程性评价机制将教师引入专业发展的正途;并以团队考核取代对教师的个体评价如将班主任与任课教师捆绑考核将校领导与备课组捆绑考核从而将教师个体能力的提升与团队目标的实现有机结合起来。