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要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于绩效工资的含义和重要性（详解），希望你认真阅读！
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资是典型的以成果论英雄以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中由于绩效的定量不易操作所以除了计件工资和佣金制外更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效若使它能更好发挥作用雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效对员工绩效增加认可的形式通常是在每规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控, 以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起这体现了绩效工资的综合性特征。
绩效考核与传统工资制相比绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是,容易导致对绩优者的奖励有方对绩劣者约束欠缺的现象而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下容易造成一些雇员瞒报业绩的行为因此对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质优化人员结构保持公司人力资源的活力和竞争力。
激励作用
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标不断督促员工实现、完成的过程有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程体现在整个绩效管理环节包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的员工的工资一般都会为两个部分,固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关所以一说起考核员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题找到差距进行提升最后达到双赢。
分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配,
一,仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下本方案仅能对该额度进行考核即,
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中员工的绩效工资既不与公司效益挂钩也不与部门业绩有关仅取决于自己的考核系数除非他的考核成绩在100分以上否则很难拿到既定绩效工资的全额。
二,在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下则可在上述方案一的基础上让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩分配方式如下,
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下今的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
三,在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数某员工月度奖罚金额
该方案中考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)不属考核体系的范畴。未做专门评价之前可采用岗位价值系数=员工工资÷人均工资来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中公司将绩效工资首先分配到部门再由部门分配到员工。同前面的方案相比员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关同时也与部门业绩有关幅度也1349要大得多。且绩效工资总额完全可控并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工员工的绩效工资不可明确预知。
四,在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常部门经理均是与员工一起分配奖金这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么将部门经理的考核和分配放到公司层使之与员工考核和分配分开可以让部门经理的利益与员工利益分开有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数某经理月度奖罚金额
其中 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之一一次分配目前适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话必须按方式三的方式进行二次分配如果仍然只做一次分配的话则只能像方案二一样仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数某员工月度奖罚金额
该方案中员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工员工的绩效工资不可明确预知幅度较大