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要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于薪酬管理体系设计重要性和注意事项最新或2022（历届）年详解，希望你认真阅读！
核心内容,薪酬体系设计根据企业的实际情况并紧密结合企业的战略和文化系统全面科学的考虑各项因素并及时根据实际情况进行修正和调整遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则充分发挥薪酬的激励和引导作用为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用如人员盐、培训和绩效评价等。
在现代企业的治理结构下高管通常不是企业的完全所有者委托人(股东)和代理人(职业经理人)之间不可避免地存在利益冲突。因此必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束代理人使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此从股东利益最大化角度出发使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制便将高管的可能收益和公司的收益联系起来并承担一定风险。
在造成员工离职的因素中薪酬不公平一直是主要原因之一。在不患寡而患不均的传统文化下中国人对激励和薪酬的公平尤其是内部公平有很强的敏感性。因此在企业可承受的前提下如何设计薪酬包就成了薪酬体系设计的核心难题。
缩小同级差距 拉大异级差距
一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明,对于同级别内的管理者而言持股差异小的组其净资产收益率大于差异大的组。这意味着在股权分配时同级别管理者间持股数量越趋同实施效果越好。
该研究的另一项重要启示是,对于不同级别间的管理者而言持股差异大的组其净资产收益率大于级别间差异小的组;并且不同级别管理者间持股的差距越大越有利于企业绩效的提高。
≡公平而言企业需要摆平以下几对关系,母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题另一个是激励目标与企业目标的关系问题;正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人副职人员不能按比例享受待遇;经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度拉大经营者与员工收入的差距;成长业务与成熟(衰退)业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。
搭配平衡
∴数企业的实践表明在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短(激励)搭配平衡问题即如何确定工资和股权的比例。
从企业规模上看在中国特定的转轨经济背景下对于大型和特大型(国有)企业来说由于规