【23xiu.com-爱上秀-教育信息门户网】
要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于企业薪酬体系设计的薪酬分配模式，希望你认真阅读！
薪酬管理者的薪酬体系设计该如何做好薪酬分配对每个企业和每位员工来说都是息息相关的。华为ceo说过领导者要有两种能力一是把人用好二是把钱分好。说明搞好薪酬分配是多么的重要又是多么的不易。我们也知道不少的企业实行分配上的大锅饭因为惧怕拉开差距导致的内部纷争。这种现象只能说明这样的企业还没有建立起自己合理的薪酬分配制度为大家整理了几种薪酬模式在中小民企如何应用的问题。
一、关于提成工资制
提成工资制是针对企业销售业务人员而采取的一种薪酬制度。提成工资制的结构一般由底薪提成组成。底薪的确定因企业而已有的高一点有的低一点具体多少合适视企业情况确定。本人认为可参照的就是当地的最低工资标准。销售提成的计算有的按产品销量有的按销售金额。但不论怎样都必须以回款到位方可给予提成兑现这是最基本的原则。
提成比例大小的确定有几个方面需要考虑,一是产品方面是老产品还是新产品;二是市辰面是老市场还是新市场;三是客户方面是老客户还是新客户;四是销量方面是历史销量还是新增销量。根据这些因素确定一个合适的提成比例。
实施提成工资需要注意的问题,一是提成数额确定要科学。一方面要参照企业内部其他岗位员工的薪资水平更重要的是应该按照产品成本、产品销价来推算产品的利润空间以此来确定提成的数额。二是提成政策应相对稳定。一个提成政策出台以后就不能轻易调整一般调整周期为一。在这个过程中绝不能因销售人员提成多而突然调整降低提成标准。
〓、关于计件工资制
计件工资制有两种形式,一种是完全计件一种是非完全计件。非完全计件是指岗位工资计件工资的方式。计件工资的优点是,方案简单、指标清晰、考核直观、奖惩明确能够让员工清楚地知道自己付出和收入的关系。缺点是,不利于团队建设不利于员工成长不利于骨干培养不利于企业良好文化形成。
计件工资这种形式对规模较小、能够对个体劳动量准确计量的企业还是比较适用;但对流程型、连续性生产的企业来讲就不太合适。
从目前企业的实际情况来看完全计件方式已经越来越难以推行因为受市场的影响很多企业无法做到满负荷、长周期运行。在生产不稳定情况下员工的收入将会受到较大影响;尤其是在企业处于半停产甚至停产状态下员工的收入将会随之减半或完全没有可以想象这会是一个什么样的局面。
为了解决这个问题采惹完全计件方式将会起到一定的稳定作用。这里的岗位工资相当于销售提成人员的底薪。过去说的上不封顶、下不保底工资形式下的用工情况目前已经行不通了没有一个合理的底薪做保障员工的辞职离职谁也无法阻挡。
三、关于岗绩工资制
除上述两种薪酬形式外更为普遍的是岗绩工资制有的也叫结构工资制它是一种混合工资形式。岗绩工资制的构成主要包括四部分,岗位工资、功工资、各类津贴(学历、技术职称、职业资格、技能等级)、绩效奖金。前三个部分是固定部分第四部分是腐部分∩以这样理解,固定部分是留人的腐部分是激励的。
岗位工资,岗位工资是在岗位分析测评的基础上根据岗位性质、技能要求、劳动强度、岗位环境等进行确定。岗位工资体现了企业内部的岗位差别。一般情况下岗位工资占个人月薪的三分之一即可。岗位工资可以区分管理、技术、生产、勤务四个系列来分别考虑在把握整体平衡的前提下把握各个系统的相对合理。
功工资,功工资有的也叫工龄工资。设立功工资的目的在于区别新老员工的工资差异一方面体现企业对老员工贡献的认可一方面对稳定新员工有一定激励作用。功工资按月发给具体数额20到50元较合适但必须限定限一般以10到15为宜。达到上限后补贴在工资中予以固定。
各类津贴,学历补贴,设立学历补贴的目的在于留住高学历员工。此补贴有些企业已经不再采用但对于中小企业尤其是民企还是很有必要设立否则难以改善员工队伍的结构。技术职称补贴,设立技术职称补贴的目的是为了鼓励具备条件的员工通过自身努力获取相应的技术职称提升他们自身的专业技术水平。职业资格补贴,对各级管理人员除了参加专业技术职称评审外还应该鼓励他们参加国家各类职业资格的认证考核获得相应的任职资格以促进企业的各项管理专业化。技能等级补贴,对生产一线的操作层面工人应该对那些能工巧匠给予必要的激励按照技能等级给予一定补贴。初级工是最基本要求必须达到方可上岗从中级工到高级工、技师均可以给予一定补贴。
绩效奖金,绩效奖金是根据企业的月度绩效考核来确定的。绩效奖金的多少根据企业年度工资总额进行确定除去固定部分其余部分即为绩效奖金。根据年度绩效奖金总额确定月度奖金总额。再根据月度绩效考核结果确定月度实发奖金额度。绩效奖金的发放根据个人所在岗位奖金系数确定。奖金系数根据管理、技术、生产、勤务四个系统进行平衡并确定。绩效奖金在岗绩工资制的结构中占比应在一半左右岗位工资和各类津贴应在一半左右。这样的比例在企业非正常运行状态下一方面可以减少工资支付能够有效合理控制;一方面可以保证员工的基本收入不至于大面积辞职离职现象发生。
以上三种模式本人认为岗绩工资制更适合目前的一般中小企业另外对三种模式也可统筹考虑统一设定固定部分的岗位工资之后再根据三者情况确定腐部分的提成、计件或奖金即可以有效把握企业各个系统薪酬的整体平衡。