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要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于华为公司员工工资级别最新或2022（历届）年，希望你认真阅读！
【华为薪酬管理思想】
华为的薪酬管理思想可简单总结为两句话以贡献为准绳、向奋斗者倾斜,
1、以贡献为准绳
我们的待遇体系是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果并不完全是可视的它有长期的、短期的有直接的、间接的也包括战略、虚的、无形的结果。
因为只有以责任结果为导向才是公平的关键过程行为考核机制与此没有任何矛盾。关键过程行为与成功的实践经验有价值的结果是一致的。——任正非人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言
2、向奋斗者倾斜
华为在4月14日组织专门的讨论讨论中任正非提出将华为的员工分为三类第一类是普通劳动者第二类是一般奋斗者第三类是有成效的奋斗者华为要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享因为他们才是华为事业的中坚力量。
【华为薪酬发展史】
简单梳理有三个发展阶段,
第一阶段,实行非物资薪酬的薪酬策略
在华为处于创业初期前八处于起步阶段各种外部资源缺乏采取与当时所处阶段最相适应的非现金式的员工激励政策。
就是说不论员工的龄和资历只要你对公司做出大的贡献即使是刚刚毕业几的大学生也能够管理几十个人的团队。
据说在华为纪最小的高级工程师的记录是 19 岁另一个记录最短时间升任高级工程师所用的时间是加入公司的一周后。
另外为了缓解给予员工腐收入或者奖金带来的现金压力。华为创业2后开始陆续建立全员的股权激励制度这在当时是市场上极其罕见的。
第二阶段,实行领先市场的薪酬策略
华为在随后的 5 间企业从创业阶段过渡到高速发展阶段企业的内外资源非常给力开始实施了领先市场的薪酬策略。
当时华为每新增的人才数量不少于 3000 人。为了能够保证足够多高质量的科技人才的及时到岗和留用华为的薪酬策略从最初的非经济性薪酬转变为高薪酬高压力补助加班费的模式。
有竞争性的薪酬成了当时华为薪酬政策的代名词对于应届生起薪和一般社会招工的薪资增长比率都高出深圳一般公司的 20%左右。
另外华为的薪酬长期激励制度开始演化为现在的虚拟受限股开始的全体员工固定配股分红(截至12月31日华为员工持股人数为82471人)
第三阶段,实行获得分享制的薪酬战略
从2005到现在华为渐渐步入成熟的发展阶段业务已经拓展到海外并且国外的业务销售已经超过了国内销售额。
相应的华为对国际化人才的需求量开始增加尤其是对一些级别比较高并且对公司起着关键作用的职位比如高级法律顾问、销售总监、财务总监等。
此时华为采取的薪酬策略实行基于能力的职能工资分配制奖金的分配与团队和个人的绩效直接挂钩退休金发放的多少依据平时的工作态度表现医疗保险按照个人对公司的贡献度对于公司高级别的重点职位和一般员工实施差别化待遇从而使公司的薪酬战略同业务战略的发展阶段相匹配达到最优化组合。
【华为的薪酬构成】
华为将报酬分为两大类即外在激励和内在激