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中央全面深化改革领导小组专题讨论央企主要负责人薪酬制度改革方案，意味着这项改革已经不是简单的从收入分配改革角度来推进，而是从全面深化改革的角度来推进。
习近平总书记近日召开中央全面深化改革领导小组第四次会议，审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，这标志着国有企业改革进入到触及利益的实质性推进阶段。
长期以来，国有企业、尤其是央企，在很大程度上仍然享受着行政化的待遇。这些企业高管除了享受企业的正常待遇外，还存在着相当多不合理的职务消费。而仅在工资待遇方面，央企高管的待遇增幅也明显超过普通员工待遇增幅。更有甚者，一些央企在出现巨亏时，高管待遇不降反升。例如，最新或2022（历届）年，42家央企出现巨亏，但其高管仍然享受着高薪待遇。“行政内解决级别问题，国企内解决待遇问题”，坦率地说，成为不少人完美的“职业规划”。但这一做法，不仅违背了央企作为国有资产的定位，而且直接拉大甚至恶化了收入分配格局。
去年国务院办公厅出台的《关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中明确提出，加强国有企业高管薪酬管理。并且具体指出，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”但客观地说，这一条的落地恐怕不可避免地面临利益掣肘。
因此，中央全面深化改革领导小组第四次会议专题讨论中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案，意味着这项改革已经不是简单地从收入分配改革角度来推进，而是从全面深化改革的角度来推进。对央企高管既明确提出了理念要求，即“要强化担当意识、责任意识、奉献意识”，也提出了改革的落地方法 ，即“要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的职务消费，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”。
应当说，这比去年的收入分配改革方案更为具体化，大大约束了央企高管的自利空间，这项改革如果取得实质性突破，将能自上而下撬动央企薪酬改革，迈出收入分配改革的关键一步。
尽管我们期望这项改革尽快取得突破，但“触动利益总是比触动灵魂还难”。在当前政治形势下，不排除有些高管表面上不反对这项改革，但通过其他方式“暗渡陈仓”。比如，通过发明、字画等形式实现灰色收入，并不是孤案。对此，也希望有关方面在实践当中加强防范，并在适当时机引入央企高管薪酬透明等机制，扩大社会监督。