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有些企业不愿意招收达内大学毕业生，这无疑是个错误的想法。而对于具备“人才储备”意识的企业来说，他们每年都会投入大量的人力和物力来招聘、甄选和培训新员工，为的就是能够始终保持企业旺盛的生命力和强劲的人才竞争力。
可是，现如今一些新员工的频频离职却成为企业难以承受之痛。因此，在分析新员工自身特点和需求因素的基础上，梳理组织职业生涯管理与员工职业生涯自我管理的内在联系，制定和实施新员工职业生涯自我管理策略，成为留住、激励和开发新入职员工的关键。
然而事实上，很多企业新员工职业生涯管理都普遍存在着严重的问题，首先是企业没有充分考虑新员工自身的特点。企业当前所面临的新员工具有很强的时代特殊性，企业的管理理念和实践必须要正视这一点。也就是说，企业在对员工进行职业生涯管理的过程中，要充分考虑到这一特殊性。
其次是企业一味重视组织职业生涯管理，却忽视了员工职业生涯的自我管理。传统的人力资源管理强调的是组织对雇员的管理，这种单向管理模式使得员工过分依赖组织，不能实现组织与员工职业生涯共同发展。组织往往将员工的自我认知与职业发展观视为其自己的事情，没有提供适时的指导和帮助。
再次是企业没有搭建新员工职业生涯自我管理的信息支持平台。具体表现为：组织内部职业信息不透明，没有及时传递有关职业发展方面的信息;员工在确立职业目标之前，不了解有关职业选择及其潜在的晋升机会方面的情况;员工不了解企业未来规划，沟通渠道不通畅，信息交换不及时。另外，企业也没有设立“评估中心”，致使企业无法评价员工的职业目标和发展的现实性;无法在组织内部挖掘到具有潜质的人才来实现补充计划。
最后是职业生涯自我管理缺乏一套科学动态的评价体系。企业没有对新员工早期职业生涯自我管理进行全过程、多角度的评价，并将评价结果反馈给相关管理人员和员工本人，以促进其改正，更好地实现职业发展目标。员工因为没有渠道了解别人对其职业生涯自我管理活动的看法和建议，不可避免地产生消极情绪，削弱心理契约的积极影响力。
笔者认为做好职业生涯管理要从以下几方面入手，首先是根据职业生涯周期理论、需求理论和激励理论，实施差异化人力资源管理策略。其次，根据职业生涯管理的定义和需求理论，确立组织职业生涯管理和员工职业生涯自我管理的关系，并实现两者的有机结合。再次，根据企业员工职业生涯自我管理的结构，建立和完善新入职员工职业生涯自我管理的支持系统。
企业应该建立信息渠道，提供及时有效的职业信息;如通过企业内部职位海报、工作手册、岗位说明书、招聘材料、晋升条件等来向员工提供职业选择与职业发展机会信息。应该公布人才储备计划和资格条件，帮助员工制定短期、中期和长期职业发展目标;应该为员工创造平等的培训和进修机会;应该与员工保持彼此信赖的沟通，并对于员工自我展示的尝试给予肯定和引导;应该鼓励员工自身社会资本的积累，为其更好地履行岗位职责和完成具有挑战性的工作提供保障。
总之，只有秉承互惠增益的管理理念，实现组织与个人之间良性的互动，企业才能够在管理中获得主动权，并始终保持企业人力资源竞争力。