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一家连锁超市的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。HR曾找他谈话沟通，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让HR就此辞退他。
但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，现在，HR下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
事实上，要解除一个违规违纪员工的劳动合同或者是说委婉点“劝退他”，只要有充分的证据和站得住脚的企业规章制度这个依据，不支付经济补偿金那也不算是难事。
其一，要有充分的“不良记录”证据：建立好每名员工的档案，不管是优异的表现记录，还是不良工作记录，都应确保完整。不要在劝退该员工的时候，发现自己很词穷，另外，若真是闹到仲裁的时候，也会导致自己处于极其不利的境地。
其二，要依照公司的规章制度来进行，如果公司没有相关既定的规章制度，那么面对这样的违规违纪员工时，很可能会束手无策。因此HR一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常超市运营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训，并留有培训记录。
此外，HR还有责任要把这些规章制度讲解给每位超市员工且确认大家都收到这些规章制度的书面内容。制定的规章制度要走民主程序，但有些过于苛刻的条款还是有必要咨询下专业的律师进行微调。
其三，应充分尊重被解雇的这位员工的感受，建立在尊重对方的谈话基础上，员工就会心服口服，也会减少其后纠纷的产生。家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚。
“过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。