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一家电力制造企业,公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。
经过了解到，该公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。对于这名员工，HR该怎么做呢?
在企业里，以严重违纪解除劳动合同的方法屡见不鲜。违纪解除合同的程序一是对制度的告知并有员工记录，二是员工达到严重违纪的构件清晰、文本在案。依本案来看，该公司销售员工的考勤是没有记录的，销售人员的出差起始时间节点都是以一定的规律行事而无实质流程纸质要件约束。
或从本案描述反映对出差人员的管理是松散的，至于有没有日周月工作计划与工作总结上报直属领导，两个月工作不请求不汇报能不能按照工作惯例视为旷工，这些都有待商榷。
销售部可以以员工行为绩效不达标而采取制裁措施，但是对其考勤视为旷工则于理不通。因为本案也说过对出差人员的出差行为无书面审批记录，则考勤是无法确定的。员工正是钻此空子，公司而且照常发了工资，员工更有理由不承认自己属于旷工的严重违纪行为。结果的仲裁，企业处于被动地位结果属非法解除合同就是补偿金+赔偿金。
企业老板很多都会说国家的法律对劳动者的保护是越来越偏重了，企业的责任越来越大。《劳动法》及《劳动合同法》在保障劳动者权益的同时也给了企业权益保护的权利，就看企业如何合理去利用了。
首先，本案的原始起因是调岗后的薪资分配让该员工满意，所以不愿意在调动单上签字，虽有调出、调入部门领导的签字，这个调动单也是无效的。《劳动合同法》 第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。所以，对员工进行调动，在待遇、职位、地点、作息时间、工作环境等方面都应当事先达成一致意见才行，否则，情愿维持原岗位不调动。
其次，调出、调入部门既然要调动该员工，而且领导也签了字，那么，人事部门与他们二个部门就要联动，不应当还正常发放工资，这样互相矛盾的行为，怎么能够自圆其说嘛。
第三，既然该员工的症结是薪资分配方案，那么几方就可以冷静讨论这个方案，相互让一步总可以达成协议的，毕竟业务调整了要恢复原岗位也不现实，但只要该员工提的意见是正确的，公司也应当考虑，不能以强压弱让员工认可，这样不是乐意接受的条件，即使在某种不得已的情况下签字认可，员工也会在工作中给予软抵抗，公司也会因此受损的。
此外，有一点需要牢记，出现调岗员工协商不一致时不能久拖任由员工所为。一是HR第一时间停其工作确定岗位;二是规定时间内作出岗位确定及离职协商确定;三是运用好法律条规，尽量安排合适的人在合适岗位。
出现问题不可怕，关键是对问题的处理是否做到核心问题合企业意愿又尽量让个人满意，时间不能久拖，但也不能快刀斩麻。把握好节点，补充节点，完善流程，以利后期工作遇到类似问题可以有理有据而解决。