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在成为企业培训师之前，我是美国国内税务局(IRS)的一名职员和反公司欺诈专家，我接受的训练是以非常规方式分析行为、获取信息。在培训师职业生涯的早期，我便发现大多数人都会偶尔对上司说谎，其目的并不是掩饰欺诈行为，而是不愿说出令人尴尬的问题。如果大部分经理都向自己的上司隐瞒了一些信息，导致CEO仅仅掌握部分事实和经过粉饰的员工问题，他又如何能积极主动地推进文化变革呢?
我发现了一种方法，就是经常在位于黄金地段的酒吧、咖啡馆和餐厅流连，仔细聆听人们的对话。就连我现在写这篇文章时，也是坐在一家星巴克咖啡店(Starbucks)里面，听一家制药公司的几位高级经理讨论他们的工作环境。我在咖啡店里消磨时光期间了解到的《财富》500强(Fortune 500)公司的问题，比我攻读沃顿商学院(Wharton)MBA时还要多。让我们面对事实吧，大多数CEO都是在一个约定俗成的气泡中工作。他们在安静的董事会议室中制定战略，在高档午餐会上同投资界人士见面，乘坐私人飞机出差。所以，我建议他们脱下正装，到附近的咖啡馆待上一天，听听大家都在说些什么。然后，再找一家正好开放了优惠时段的酒吧，喝几杯苏打水，听听人们的对话——你不太可能听到他们说自己工作起来有多么快乐。这与CEO边走边听边观察的走动式管理并无多大区别。
有一次，我受聘到一家大型石油公司对经理们进行培训，教他们如何培训自己的直接下属(许多领导者在经营管理自己的部门时得心应手，但并不善于培训下属)。培训是由人力资源主管安排的，因为她察觉了一个问题。当我走进教室时，没有一个人笑出来——而把人逗笑本是我的一个拿手好戏。我关掉幻灯片，关上门，问他们问题出在哪里。沉默。于是，我将自己花费两周时间准备的授课计划扔进垃圾筒，告诉他们我不会给他们上课。这令他们愈发不自在起来。所以，我给了他们一个选择：如果你们将自己所有的困扰全都告诉我，我会在这里待一整天，将你们写给人力资源总监和总裁的话汇集起来，以匿名的方式交给他们。这样，他们就能够以集体而不是个人的名义说出并提交问题。
但是，我尚未取得他们的信任。所以我不得不解释说，大多数人都会向自己的上司说谎，员工满意度调查对于大部分公司来说，并不会有多大作用。我对他们说，要么继续为自己的工作愁眉苦脸，要么就选择相信我。人家花了钱，就是请我来上课的，如果我不按照要求把课讲完，这次培训费就算是打水漂了，而且还会因为这种惊人之举，在我的培训师生涯中留下污点。可是经理们说，要是他们把心里话和盘托出，怕是要被炒鱿鱼的。所以，我就成了中间人。这下，大家才开始七嘴八舌地踊跃发言，以至于我不得不提醒他们，别人讲话时请不要打断。
这一天结束时，我们已经列出了一份完美的提纲交给人力资源总监，后者愉快地说：“哇!可真是漫长的一天啊。你们都做什么了?”我把报告递给她，然后看着她读。她的笑容消失了，看着我说：“这个我们真的不知道。从年度调查来看，大家都很开心啊。”我告诉她他们说了谎，便收拾东西准备离开。可接下来，她问我其余那些经理的评估何时能完成。因为他们希望立即纠正现状。我吃惊得下巴差点掉下来!
现在，我成了这一领域的专家!高层管理者知道我为他们的经理安排了什么课程，于是主动要求我提供培训。现在，我的工作中最难的一部分就是赢得信赖。常常有人问我：“我真的可以毫无顾忌地说出心中所想，不用担心被解雇吗?”还有就是，“他们会拿这些信息怎么办?我们的调查年年都搞，可一切还是老样子。”我马上告诉他们，他们将成为带来变化的人。CEO单枪匹马能做到的并不多。
领导者最常听到的抱怨可能包括：沟通不畅，薪酬不合理，工作时间和弹性时间缺乏平衡。这些都是令高管们头痛不已的领域，其中沟通是最棘手的。你几乎可以想象到CEO会怎么说：“噢，这个我还不知道。那就给所有人涨工资，让他们什么时候想上班就什么时候来，爱穿什么就穿什么。要是我这样说还不清楚的话，请告诉他们到我家里来，我跟他们一边喝酒一边谈。”
你该怎么做?
你可以建立一个多元化的跨部门团队，负责发现并改进令员工不满的地方。这个团队应该独立于人力资源部之外。
以下是一种可选的结构。宣布你将组建一个委员会(成员12名左右)，负责提高员工满意度。该委员会成员属志愿服务，但可以设立一些额外的津贴。委员会是临时性质的，或许一年后就要解散，再由新的跨部门成员重新组建。委员会要求员工评估公司士气，指出自己认为公司最大的问题是什么，并至少提出一项解决方案。可以通过设置投件箱或外聘协调人来确保匿名性。委员会将审核这些信息，着手解决三个最严重的问题，以实现积极的改进，并在一年后评估员工满意度的提高程度。委员会可以对员工发现的需要改变之处加以协调，但为了创造长期成果，变革的实施必须由员工亲自来完成。
如果员工发现的最大问题就是你，是你无法有效地经营公司，那么你要么立刻辞职，要么就马上改变自己!
你是动力型领导者吗?成为领导的一个重要先决条件就是你必须有追随者。去年的调查和评估或许并不能反映出员工对公司文化的看法。高效的动力型领导者会授权员工自主发现和实施解决方案，从而将一批追随者聚集在自己身边。通过自下而上地实施这些解决方案，你就可以团结整个组织，向卓越绩效迈进。
来源: 世界经理人网