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湖南师范大学资源与环境科学学院教授彭渤此前在自己的一篇博文中专门对高校教师的“工分制”作了论述。在博文中彭渤直言“工分制”损毁了教师的劳动。
“教学是个良心活科研也需要精益求精。把教学和科研都简单量化成了‘工分’一方面是对一些教师劳动的损毁另一方面也导致了大学里的浮躁。教师难以静心教学、科研都为挣‘工分’而浮躁。”他说。
此外“工分制”也在无形之中诱导了大学进行成本核算。而为了提高单个课时的酬金教师会大量压缩投入成本高的课程的教学课时如实验、野外实习等课程这也直接影响教学质量。彭渤坦言,“在‘工分制’的模式下要求大学选择最好的教师上好每一门课基本不可能实现。如此一来学生便成了最直接的受害者。”
事实上对于“工分制”的这种质疑早在多前就已经出现。
∪如在北京大学法学院就曾宣布绩效工资分配方案教师工资将按工作量分配。根据此方案如果一名教授没有在“核心刊物”发表论文拿到的绩效工资可能不如一名刚参加工作的行政人员。
▲此方案刚一公布便遭到学院多位教授的反对反对者的主要意见是,“真正的学术水平与发表论文的数量以及与是否发表在所谓‘核心刊物’上毫无关系。”有校外学者更是针对此事直言别把大学办成养鸡场以为给了饲料就得下蛋。
“在高校管理的初级阶段高校内部各种机制尚不健全用这种‘绩效’方式加强管理是有必要的但如果高校管理走上正轨教师的责任心也慢慢加强以后这种初级性质的管理还是否合适是否应慢慢放开给教师更多自主权其实值得探讨。”采访中陈建新说。
“奖优”与“罚劣”
彭渤那篇抨击高校“工分制”的博文其实是有一定争议性的。比如在博文的评论中有人便指出,“大学里有这么多教师且工作类别相差巨大如果不用‘工分’你有什么更好的评价和考核方法吗”彭渤对此的回答是,“我没有资格提出评价意见和考核方法。这是管理者的事情。”
那么管理者又该如何考虑这个问题呢
几前彭渤曾先后在澳大利亚和丹麦学习和工作多。他发现在国外高校一个岗位是有一份相对固定的收入的。教师在某个岗位就要履行岗位规定的权利和义务高校则有义务对其工资进行保障。如果教师没有履行好自己的职责高猩以通过规定程序对其解聘。
“概括地说我们的制度是一种简单数量化的‘奖优’即‘多劳多得’而国外高校通行的则是在严格制度保障下的‘罚劣’。相对而言国外的制度可以保障教学科研人员在‘不偷懒’的前提下有一个安心工作的大环境。”彭渤说。
事实上这种“罚劣”的制度有些类似于上世纪八九十代国内高校曾普遍实行的“固定工资制”。正是站在这个角度上冯大诚坦言很多高校目前在采用的“工分制”其实是一种历史的倒退。
“纵观世界各国高校将教师工资与工作‘绩效’简单挂钩的可能也只有我们。”冯大诚说这种模式说到底其实就是企业管理中的“泰勒制”模式。这种诞生于上世纪初的管理模式便是通过差别计件工资的形式调动工人积极性从而提高每个单位劳动的产量。
“需要注意的是‘泰勒制’模式只适合管理简单劳动状态而高校教学和科研是件极其复杂的工作这种模式怎么可能适合呢”冯大诚说。
』管理者需得到尊重
虽然建议国内高校向西方学习但对于“罚劣”制度能否真的在国内落地生根彭渤很是怀疑。
“我们在行政管理层面还有太多的问题需要解决而之前很多好的改革最终也都不了了之。这说明在推动改革方面我们首先要做的是管理者的自我改革。”他说。
从2008开始身为全国政协委员的南京大学地理与海洋科学学院教授高抒已经连续7在全国两会上提交有关高校薪资改革的建议和提案。在他看来在包括薪资在内的高校管理层面我们的管理者其实缺乏对被管理者的尊重。
“每个员工在机构中的位置和作用不同所以用一刀切的方式肯定是不公正的。”高抒说而在不当的指标下人们感受到的压力不同有些人必定是受害者另一些人则会采用蒙混过关的方法应对。“你要求数量我就降低质量标准乃至弄虚作假。”对此管理层又可以严查每个人、抓“不当学术行为典型”来应对。如此管理者和被管理者之间形成恶性循环产出好成果的可能性就越来越下降了。“不幸的是这种状况正是我们许多机构的常态。”
那么如何才能避免这种循环呢他给出的意见也是向西方学习。
“西方国家的管理是值得借鉴的。”高抒表示管理的目的是鼓励树立科学信仰、人们努力工作所以首先要尊重被管理者不能把他们当敌人或者破坏者。“管理者应有的基本假设是员工上岗之日是胜任其工作的而工作合同又是协商的结果因此是否胜任只要对照合同比对就可以了。换言之考核指标应是员工本人同意的而非强加的而考核成绩是根据员工的进步程度来决定的与其他员工的作为无关。
“对于某个员工如果当业绩与其前三的工作对比有显著进步则可以晋升工资级别如果不明显则工资不变如果有退步则可考虑其是否胜任。这样每位员工都知道努力工作就可能晋升这种非‘一刀切’的鼓励方式才是一种正面激励。遗憾的是我们现在恰恰缺乏这种机制。”高抒说。