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克日，长春市人力资源和社会保障局接到了一些案例，大多都是关于扫除劳动条约后的经济赔偿金题目。综合各人的来访，市人社局事恋职员发明，今朝，很少有市民在事变进程中留意本身的工龄题目，更多的时辰，各人都把核心放在了本身的人为和报酬上，殊不知，在申请仲裁时，工龄是计较经济赔偿金的重要依据。
案例回放
2008年2月，刘某进入A投资咨询公司事变，两边签署了为期5年的劳动条约，月人为3000元。最新或2022（历届）年3月，公司奉告刘某，由于公司要举办转型策划，必要创立一个新的公司，刘某等20人将被布置到新公司事变，事变内容、事变所在和薪资报酬均稳固。同月，刘某在A公司布置下与新创立的公司签署了为期3年的劳动条约。
最新或2022（历届）年2月，公司经与刘某协商抉择扫除劳动条约，可是公司只赞成付出刘某两个月的经济赔偿金，刘某不平，以为本身在公司已经事变了6年，从事的都是同样的事变，公司应该付出本身6个月的经济赔偿金。两边未告竣同等，刘某到区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求单元付出本身6个月的经济赔偿金18000元。
处理赏罚功效
仲裁委员会查明究竟后裁决：被申请人向申请人刘某付出经济赔偿金18000元。
争议核心
劳动者非因本人缘故起因从原用人单元被布置到新用人单元事变，经济赔偿金年限应怎样计较?
《劳动条约法实验条例》第十条划定：“劳动者非因本人缘故起因从原用人单元被布置到新用人单元事变的，劳动者在原用人单元的事变年限归并计较为新用人单元的事变年限。原用人单元已经向劳动者付出经济赔偿的，新用人单元在依法扫除、终止劳动条约计较付出经济赔偿的事变年限时，不再计较劳动者在原用人单元的事变年限。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件有关题目的司法表明(四)》第五条划定：劳动者非因本人缘故起因从原用人单元被布置到新用人单元事变，原用人单元未付出经济赔偿，劳动者依照《劳动条约法》第三十八条划定与新用人单元扫除劳动条约，可能新用人单元向劳动者提出扫除、终止劳动条约，在计较付出经济赔偿或抵偿金的事变年限时，劳动者哀求把在原用人单元的事变年限归并计较为新用人单元事变年限的，人民法院应予支持。
用人单元切合下列气象之一的，该当认定属于“劳动者非因本人缘故起因从原用人单元被布置到新用人单元事变”：
(一)劳动者仍在原事变场合、事变岗亭事变，劳动条约主体由原用人单元改观为新用人单元;
(二)用人单元以组织委派或录用情势对劳动者举办事变替换;
(三)因用人单元归并、分立等缘故起因导致劳动者事变替换;
(四)用人单元及其关联企业与劳动者轮番订立劳动条约;
(五)其他公道气象。
就本案而言，申请人刘某碰着的就是这样的环境，用人单元将其调到另一单元事变，要求其与新单元签署劳动条约，却不向劳动者付出经济赔偿金。在这种环境下，劳动者重新单元去职时，经济赔偿金的年限就应该持续计较，被申请人就应该依法付出申请人6个月的经济赔偿金。
案例提示
1.用人单元对经济赔偿金年限负有举证责任
实践中的劳动争议案件，经济赔偿金的计较涉及劳动者的事变年限，而劳动者常常无法提供证据证明事变年限，我以为劳动者只管提供，不能提供时，只要如实告诉即可，该当由用人单元包袱举证责任。
相干法令依据如下：《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法令多少题目的表明(一)》第十三条明晰划定：因用人单元作出的解雇、除名、辞退、扫除劳动条约、镌汰劳动酬金、计较劳动者事变年限等抉择而产生的劳动争议，用人单元负举证责任。
《劳动争议调整仲裁法》第六条划定：产生劳动争议，当事人对本身提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单元把握打点的，用人单元该当提供;用人单元不提供的，该当包袱倒霉效果。
2.经济赔偿金的年限的计较
《劳动条约法》第四十七条划定：经济赔偿凭证劳动者在本单元的事变年限，每满一年付出一个月的人为的尺度向劳动者付出经济赔偿金，六个月以上，不满一年的，凭证一年计较;不满六个月的，向劳动者付出半个月的经济赔偿金。
事变年限，该当从劳动者向该用人单元提供劳动之日起计较。没有实时签署劳动条约的，不影响事变年限的计较，应该从形成究竟相关算起。续签过几份劳动条约的，事变年限应从第一份劳动条约的起始时刻开始计较，即自劳动者提供劳动之日起持续计较。另外，按照划定，对付因分立、归并、合伙、单元改变性子、法人名称变动而改变事变单元的，其改制前的事变时刻可以计较为在本单元的事变时刻。