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人才的重要性在当前非常明显，对于企业来说，人才是其发展的动力来源，能够保持长青的企业往往都拥有足够的人才支撑。这也是当前企业注重人力资源开发工作的一个主要原因。从另一个角度说，拥有大量人才的企业往往也会有足够的影响力，吸引更多人才的加入。
企业要发展需要有足够人才并做好团队建设工作，目前来说这方面工作需要注重以下三点：
轮岗机制与培训结合
邮政企业在应对不断变化竞争环境的过程中，已逐渐认识到加强培养综合性人才的必要性。从部分地区部分企业学习敦豪、TNT等国际企业开始针对大学生的“管理培训生项目”，到针对中高层人才的跨国、跨地域、跨部门的不同岗位锻炼，都是使人才尤其是中高层人才深入了解自己潜力与不足、增加对企业认识和忠诚度的方法。
值得注意的是，在安排轮岗时，企业还应该及时完善培训机制。
笔者2000年，在某邮政企业工作时，见证过培训不当导致人才流失的例子。当是一位技术经理A有到业务部锻炼自己的想法，与公司沟通后得到临时转岗销售主管的机会。因为缺乏销售技能与应对心理压力方面的培训和指导，A进入销售部门后，遇到挫折很快士气低落，继而对自己的能力产生怀疑，不久就离开了公司。
事后，公司总结出两点教训，一是应该在职位转换期间做好相应知识和技能的培养，其二是建立导师制度。用“传、帮、带”的方式，把公司之前积累的经验快速传递给新进入部门的同事。
好的培训体系至少应该做到，既关注当下需要的技能，又看到人才长远发展所需要的素质;既注重技能方面的培养又注重品质方面的教育;既给人才提供脱产培训机会，也注重在岗同事之间的交流与分享。
具备创新的人才观
在当今竞争格局日趋国际化、多元化的大背景下，邮政企业拥有创新的人才观是实施人才培养的基础。改变过去选用人时只看表面“硬件”(学历、工作背景)的习惯，而是综合若干方面进行分析，更加关注潜质与可塑性，真正把合适的人培养成适用的人才。
过去企业核心人才队伍组成主要是锁定专业型人才，例如专业的运营人员、工程技术人员、管理人员等。创新人才观则认为“只有复合型人才能够跟上时代发展的步伐”，中高层复合型人才则被重新界定为，懂技术的管理人才、懂管理的技术人才、经营性人才和金融性人才等几个类型。同时把全球化视野和背景也作为衡量人才的重要标准之一，毕竟参与国际竞争是趋势所在。
重新定义“人才”概念之后，我们会发现之前在中高级人才头上的玻璃天花板不见了，取而代之的是新挑战所带来的力量，继续丰富自己知识与能力的想法和承担更多任务的意愿。
完善相关机制和制度
不可否认如果缺乏制度保障，人才的选育留用都会存风险。
为真正达到开发和保留人才的目的，邮政企业有必要把人才的数量和质量的提升与部门负责人绩效考核挂钩。强化KPI设置让“人才培养”成为企业领导考核的关键点之一，继而真正形成人才成长的良好内部环境。
此外，人才制度的其它部分也不应被忽视。
例如对高层次管理人才实行与经营业绩挂钩的激励方式;对专业技术人才设置奖励和津贴，提供国际化技能培训;对基层骨干人才和高技能人才，根据劳动力市场价位采取灵活多样的分配和奖励政策;选拔方面采取竞争上岗，向社会公开招聘中高层人才等。
国以才立，政以才治，业以才兴。邮政企业只有正确实施人才培养并把眼光放得长远，企业才会聚集更多人才，提升整体实力迎接激烈竞争，从而赢利更加广阔的未来。