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现如今流行一种菜单式的培训课程方式，也就是说员工喜欢什么，培训什么。然而，“菜单”魅力无限，但单纯套用在培训中，还是会引发一系列问题：比如当培训课程菜单上没有他们想学习的课程，或员工本身没提升意愿，他们可能放弃或胡乱选择。再比如员工对自己的知识技能评估不一定准确，通常情况下会高估，甚至员工选择的培训课程与其工作内容无关。
单纯地将培训课程菜单化，确实能激发学员参加软装培训的动力和激情，但不能达到培训效果转化的目标。而培训的终极目标是，让员工通过应用培训所学提升工作绩效，进一步带来业务收益。因此，在培训课程菜单化的同时，我们还应采取进一步的管理措施规避菜单式培训课程的劣势，促进培训效果的转化。
首先必须要建立基于能力模型的课程体系。
基于能力模型的课程体系使员工的学习不再盲目，而是紧紧围绕企业战略。根据企业当年度的战略目标，分解到各部门，形成部门年度目标和任务，再分解到各岗位，形成战略目标所要求的岗位序列能力模型，并开发相配套的培训课程，使培训课程的针对性更强，员工学习的目标性更强。
其次，必须要绘制出清晰的学习地图。
学习地图，能够明确地告诉员工在每个阶段应学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应具备什么样的能力，从而为员工有意识的学习描绘蓝图。学习地图以岗位素质能力模型为基础，在明晰职业发展路径的前提下，给予员工系统的规划和培训课程，使员工从进入公司开始，到成长成为一名优秀的管理人员或顾问专家，每一阶段都有相应的培训课程支持。
第三，要建立转化机制，仅仅参加培训学习，或者参加培训课后的考核测试，并不代表培训项目的结束。
企业开展培训的目的是解决企业存在的问题或弥补员工能力差距。因此，培训后，我们要设法让参训员工将培训中学到的知识和技能用于工作之中，最终解决问题或提升绩效。
为推动培训效果的落地，我们需要定期进行跟踪、衡量、检测、验证、反馈、持续改进，比如要求学员训后撰写转化目标和行动计划，如要求直线经理设置与培训相关的工作内容以检测学员的学习成果，让学员定期分享学习转化案例等。因此，有必要建立一套完整的训后转化机制，推动员工在培训之后运用所学内容并获得收益。
第四，搭建绩效支持体系。
很多培训管理者，在培训课程结束之后，不是苦恼于员工不肯在工作中运用培训所学，就是苦恼于直线经理不愿意给予学员足够的辅导和反馈。为保证训后转化机制的有效运行，培训管理者务必将培训后的考核指标梳理出来，如转化目标与工作目标的相关性、行动计划的完成度、运用培训技能的频率、与课程相关的工作内容的完成质量，将这些指标赋予分值，与学分和绩效指标挂钩，真正达到学以致用。