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在当前的经济环境下，企业间“挖人”现象日益增多，员工受训后的跳槽率也相对较高，为了减少因受训后员工流失给企业造成的损失，和加强重要员工队伍的稳定性，企业在给予员工培训后一般都会与员工签署培训协议。
有《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。
可见劳动合同法》确认的可以约定服务期的培训是专指“用人单位为劳动者提供专项培训费用”的“专业技术培训”。 因此要规避风险，HR可以从以下四方面来关注。
第一，关于培训的时间及期间
《劳动合同法》及其实施条例、相关法规或规定并未对培训时间或培训期间作限制性的规定，故培训时间即可以在工作时间，也可以在休息时间，培训期间即可以在工作日，也可以在休息日。
第二，关于培训费用的范围及支付
根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。
有一种做法是在合同中直接约定出资的实际金额，但实践中往往培训费金额在培训结束前都是不固定的，我们可以直接在合同中约定培训费的种类和范围，并通过为员工报销费用的方式确认具体的金额。
第三，培训结束后的服务期
鉴于《劳动合同法》并未对培训服务期的长短作出限制，服务期的长短可以根据用人单位的要求及与劳动者的约定确定。
第四，员工违反服务期的违约责任
《劳动合同法》明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
此外，派遣员工的劳动合同关系非常特殊，派遣公司为其用人单位，接受派遣的公司为其用工单位，鉴于派遣员工的劳动合同系与其用人单位签订，所以从法律关系的角度讲，培训协议的签署主体应当为用人单位和员工。鉴于培训的费用一般为用工单位提供，也可采用签署三方协议的方式确定用人单位、用工单位和派遣员工的三方权利义务。
即使签署《培训协议》，仲裁及司法机关仍然要求用人单位提供充分的原始出资证明才能证明用人单位确实对员工培训出资。培训费用的出资证明一般包括培训机构出具学杂费发票、培训费发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等，所以HR要千万注意保留培训费用的出资证据。