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给员工提供一个产生自主、自尊、自重的环境，公司员工因而报之以发自内心的高质量服务，这才是管理者该干的事。
4月12日，22个年轻的姑娘统一着装，登上了浙江卫视《中国梦想秀》的舞台。她们就是年初时，一段在网络上被疯传的视频的主人公——丹东阿里郎酒店的员工，视频中她们在培训主管的带领下用高频的动作进行舞蹈，整齐划一、行为夸张，令很多网友产生“过电”的感觉。
乐途网副总裁晁夕作为当期“梦想秀”嘉宾，拒绝支持这些姑娘们成为“光盘行动形象大使”的梦想，理由是不能接受企业对他们进行的“洗脑式”培训，不愿支持这种培训方式的传播。但是，当主持人要求姑娘们说出她们作为“自己”的梦想的时候，姑娘们的朴实愿望打动了晁夕和现场的观众。
对于丹东阿里郎这家企业来说，这次真人秀无疑是一次试图挽回商誉的表演——伴随着培训视频在互联网上流传的，是一边倒的“叫骂”声，以及观察者们对“洗脑式”培训的痛斥，甚至有评论者将这种“去个体化”的、让员工呈现出“集体疯癫”状态的企业内部培训，与希特勒的法西斯式洗脑相提并论。
然而一个有趣的现象出现了，淳朴的姑娘们在舞台上表达着“出身低微”的人渴望被社会接受和尊重的愿望，当她们作为“个人”进行表达的时候，她们成功了，观众因感动而流泪;但当她们用整齐划一的企业舞蹈来表达的时候，人们仍然会竖起汗毛。
应该说，这次真人秀让人们谅解的是“鸡血培训视频”中的演员，而不是作为导演角色的企业。
打鸡血、传销式培训、亢奋汇演、魔鬼培训?人们不吝抛出各种恶狠狠的词语来表达对丹东阿里郎内训方式的厌恶，但实际上，这甚至并不是此类培训中的最极端的案例，除了呈现亢奋状态的集体舞蹈之外，跪拜、爬行、钻胯，各种令人瞠目的培训方式不一而足，有评论称：这是对“让劳动者有尊严地劳动”的一种挑战。
如何提升员工的战斗力，让员工在组织发展中发挥出最大的个人潜能?这是一个陈旧却永恒的话题。在中国企业人力资源管理发展的这30年中，曾经有一些广为流传的小册子被企业管理者们热捧，最著名的就是《把信送给加西亚》——讲述一个具有超强执行力的员工，如何不问条件地完成“老板”交给的任务的故事，同样受热捧的还有《没有任何借口》、《忠诚第一》等等。所有这些宣教中的一个共同特征是，不问员工的“个人”发展需求，只倡导对组织无条件的付出和忠诚。时至今日，尽管“人本管理”、“以人为本”的管理理念正在成为企业人力资源管理的新的主流思想，但那些令人“不忍卒读”的企业培训方式，正在讲述着“以人为本”的知易行难，特别是在那些劳动密集型的企业中。
企业管理者都深知自己需要什么样的员工，而为了得到这样的员工，给他们什么样的培训，则体现了不同的管理思想和管理水平。
口号加集体舞、贴在墙上的豪宅图片和励志标语、“感谢父母给了生命，感谢老板给了事业”的呓语式教导?管理者的目的是使员工成为组织中的“超人”，被这种培训忽略的一个重要问题是：这样的“超人”，会是怎样的“人”。《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰在总结海底捞管理经验时用过这样一句话：“什么是创新?与众不同就是创新。因此海底捞‘把人当人对待’，就是创新!”
显然，关注员工心灵、激励员工成长、让员工的个人发展与企业组织发展同向运动的培训，才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培训。但这对于那些没有远见、只争朝夕的企业来说，却并不容易做到。
培训的祭坛
一群自由、性格各异的青年学生，在导师的引导下，只用了七天时间就自愿结成组织，统一着装、佩戴统一的徽章、用约定手势互相问候，并且排斥组织之外的同学，对社会的破坏和暴力也随之而来?这是电影《浪潮》中的情节，这个用来反思思想控制危险性的影片，素材取自一位德国教师的真实实验，这位教师想通过这个实验提醒众人：通过某些程式化的设计，人们很容易在不知不觉中受制于组织的特有文化，即使这种文化本身具有乖张狂悖的特质。
在现代企业培训中，这个结论正在被反复证实着。不可思议的事情正在发生：2008年7月14日的《成都商报》报道了乐山某医药公司员工的爆料，该企业内部培训中新入职大学生互钻胯下，以证明大学生也能“放下面子”。8月，哈尔滨某装饰公司年会上，几十名员工集体行五体投地的跪拜礼并高喊感谢口号，企业方面称这是企业的感恩文化。5月2日，重庆某化妆品公司员工身着制服，在商业繁华地段集体跪地爬行并喊“加油”口号，后被证明是该企业的“挑战压力”课程?有人将这些使员工呈现出“异常”状态、表现出异常行为的培训称之为“中国式培训”。
与此类培训同时被讨论的，就是“洗脑”。百度百科对“洗脑”的本质含义这样解释：用一切手段将符合自己利益的错误虚假的认识与思想去灌输给他人。区分是否洗脑的关键不是灌输这个过程，而是看灌输的这种认识与思想是否符合事实真相和科学，灌输的认识与思想不符合事实真相和科学则为洗脑。在这个定义中，“洗脑”被打上鲜明的红叉。
从某种意义上说，不管是对于哪种类型和规模的企业，公司理念的传承势在必行，企业的培训，特别是企业价值观的培训和企业文化的灌输，就是对员工进行再教育的过程。在蓝色巨人IBM中流传最广的一句话就是：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”
需要判别的不是是否灌输，而是灌输的内容和方式。但在企业管理中，对与错并没有统一清晰的红线来加以鉴别，在前面提到的培训事例中，每种手段背后都有一套听上去合理的解释，甚至有相关的理论作为支撑。如何来评价企业灌输的思想，以及为此采取的培训方式的好坏和对错?
作为社会中的企业，对与错的分野，至少、甚至是从底线上需要参照社会的主流价值观：如果人们普遍认为互钻胯下有辱人格而无益于训练精神、在市中心跪地爬行是疯狂举动而无益于员工心理健康?那么这样的手段就一定是错的，迫使或诱使员工采用这种行为的培训者显然有“洗脑”之嫌。
有人将这些企业中的雇员称为“弱势群体”。跟技术型企业中的精英雇员不同的是，这些来自于劳动密集行业的基层员工，大多出身“低微”，学历不高，在社会生活中没有更多的机会去决定和选择;他们渴望境况的改善，习惯于服从，更容易屈从于企业的权威和压力。在愿景、成功等等虚幻蓝图的召唤下，企业培训官很容易就使员工进入集体无意识状态，去个体化的氛围，在抹杀了员工个性的同时，也很容易就剥夺了他们的尊严感。
有分析称：洗脑式的企业文化，能使员工成为既驯服又忠诚的奴隶。在低技术含量的劳动密集型行业，企业主为防止低薪员工流动性过强、组织运营出现摩擦，更倾向的不是管理更人性、引入更高效的技术，而是使用种种极权主义的洗脑方法，来巩固和润滑企业运营。
企业培训就这样变成了员工人格和尊严的祭坛。
幸福的成长模式
“这种现象我见过不少，珠三角的制造型公司也有很多采取了类似的做法。”广州市社会科学院副研究员王世英说，作为一个在企业管理培训领域浸淫20多年，多年研究企业大学和企业培训的观察者，王世英与各类企业有着密切的接触。