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1、辨别培训需求者的期望：
培训需求者的期望很重要，包括管理者、学员两个层面，培训需求可以说是，两者需求的交集，找准交集，就找准了双方的期望，不要讲期望描述成：提高基层或者中层的管理能力。应该按照目标制定的SMART原则，将培训需求者的期望，转变成培训目标。
2、判别培训需求解决方案：
其实，这个工作应该在培训需求者提出期望之后做的工作，介绍个工具吧：
工作绩效七要素分析法：七要素分别是知识、技能、态度、环境、能力、潜力、激励，分别解释如下：
知识：学员是否具备做事所必备的信息；
技能：学员是否具备做事所必备的技能；
态度：学员对自身行为等的判定态度；
环境：必备的工具、资源满足完成工作的能力；
能力：现有表现出来的业绩程度；
潜力：学员学习做事的能力；
激励：学员做事动机的牵引力量。
有兴趣的可以将其设计成工作绩效判定表格，这个工具很有用，避免做吃力不讨好的事情。
培训能解决的工作绩效因素包括，知识、技能、态度，如果培训需求者的期望属于这三个范畴，可以通过培训渠道解决，如果不是属于这三个范畴，需要通过咨询等渠道解决，用培训不能解决的方式解决问题，只能事倍功半。
3、证明训后工作绩效改变：
培训工作绩效，就是培训经理的工作绩效，一定程度上是等同关系，这里介绍一个工具：培训绩效识别四步法：
制定标准：找培训需求者沟通，这是个简单的方法，当然，还可以通过资料查阅等方式解决。
现状测评：找出现状中存在的问题，便于对标准进行对比。测评方法很多，包括试卷测试、行为评估等等方法。
差距分析：对比标准和现状中存在的问题，就很容易找到差距在哪里。
改善计划：有了差距，在制定改善计划方面就显得很流畅，我们建议，改善计划最好在训前开始，训中及训后可以进行完善。