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达内毕业生人力资源网讯
人力资源管理和人力资历本经营与能本管理相适应，是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。笔者认为：两者之间的最大区别则在于：传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象;而人力资源管理则将人看做是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理;而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。而人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。
众所周知：未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如有的国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人。笔者认为：人力资源管理和人力资本经营主要体现在：
其一，加强人力资源开发。人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发和人与工作有关的能力，从而使之能更有效地实现组织和个人的目标。一些发达国家，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业常盛不衰并不断发展。
其二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业需要具有知识、首先品质和创造力的人治理。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识智能资本不象物质资本和货币资本那样，无法将它与所有者分离，它是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它具有人才知识的积累性。现代企业的发展不仅需要先进的技术装务和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合智能。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把知识智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。人力资本投资，虽然经济学家对其定义有所不同，但一般都认为其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。因此，企业人力资本投资，出就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，笔者认为：也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。”我们能够很确切地说“教育是一切资源中最重要的资源”。
其三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带不的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的学浪费。
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