【23xiu.com-爱上秀-教育信息门户网】
下面是达内毕业生人力资源网为大家整理的《裁员需要合法平稳》文章，仅供参考。
姿态要公平、公开
其实，我们在确认裁员名单的时候，考虑的是“企业需要”这个因素，在确立裁员成本的时候，考虑的是“合法平稳”这个因素，可以说，从出发点到决策点里面都不涉及“公平、公开”，但在操刀时，则必须加上这点。这里面有几个步骤：
第一，高管层高调减薪。这是姿态的问题，如果只裁员工不动高管，员工内心的不平衡和对立情绪会短期激增。所以，高管层不但要减薪，还要在公司内部高调处理，给员工传达两个信息：公司目前有困难；困难面前先保证员工利益不受损。
第二，中层管理减薪或裁撤合并。同样是给员工传递这样的信息：公司的困难加剧了；困难面前尽量保证员工利益不受损。
第三，裁撤性价比低的职位或业务萎缩淘汰的部门。真正开始动刀，与员工面谈时一定要一对一，坦诚告诉员工几个信息：客观评价他的本职工作表现、在公司内部调动的机会尝试结果、裁减决定及补偿情况、离职交接的期限和注意事项，最后感谢他在公司的贡献并告知情况好转或以后有同样职位会优先录用。如果没有疑问，请他在解除通知书上签字确认。
公开进行裁员，确实会给员工造成一定程度的恐慌，但偷摸操作，更会给员工带来非官方的揣测与小动作，不但不能减少这种恐慌，更会让公司里言四起、人人自危，加深这种恐慌情绪。开诚布公地告知员工企业的困难，并无损于企业的形象和权威。
为被裁者建资料库
没有人能准确预测未来。很多外企会在度过困难期后大批“回收”被裁员工。这种做法值得借鉴，不过，维护这个资料库需要耗费大量的人工，所以，分类就显得尤为重要。
在分类的基础上，比如给被裁员工打上两类“标签”，一类是专业技能层面的，标注他在职时的专业特点、职位定位；另一类是个人特点上的，标注他曾经的突出优势特和不足。在部门有职位需求时，这会为我们的筛选带来极高的效率。当然，做的时候确实是一个痛苦的过程。
快速恢复并提出补偿
这主要是指被减薪的人员。长期减薪的破坏力，远大于短期裁员的效果。减薪对士气的破坏更大，更容易造成“茅坑效应”，最后，有本事的不干于长期利益受损而离开，留下的变成了撞钟的和尚。
就像对一个病人的治疗，减薪相当于保守治疗，裁员就相当于开刀。保守治疗没有开刀来得痛，但也没有开刀来得快，治疗的结果可能是痊愈、恶化，不得不开刀、不好不坏或转变成慢性病，长期服药。慢性病是我们最不希望看到的结果。
更多关于人力资源文章，详情请登录：http://hr..com/