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1绩效分析法
2问卷调查法
3面谈法
4组织要因分析法
5岗位工作要因分析法
6关键事件法
绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易；
组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；
岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；
关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性不言而喻，认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即，首先要了解培训需求产生的原因；然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面（组织、工作、工作者、战略），再次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进行分析。