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在经历了上世纪90年代中期到21世纪前七年狂飙突进式的喧嚣之后，中国企业大学热潮曾经出现过短期的宁静。然而近一两年，企业大学建设热似乎又出现了新一轮反弹。不仅一个又一个企业大学破茧而出，而且各种形式的企业大学培训班、企业大学论坛、研讨等活动此起彼伏。
高素质人才需求激发新一轮企业大学热
在中国企业大学发展论坛执行秘书长侯锷看来，国内掀起的新一轮企业大学热，有其深刻的发展背景和原因。
从宏观上来讲，中国正迎来金融危机后经济发展方式的转型，这对下一轮中国经济的核心竞争力提出了时代的思考命题。毋庸置疑，这一核心竞争力就是高素质的人力资源。
国民经济发展中日益凸现的人才供需矛盾，以及传统教育体制下人才培养模式的不足，为企业大学的快速发展创造了条件。由于受转型经济和应试教育体制大环境的约束，中国各类高校在人才培养的创新方面存在着观念和实践上的短视与不足，培养出了“高分低能”、“合格”却无法胜任企业工作岗位的“模型人才”，从而导致了每年既有百万之众的“人才”无法找到合适的工作而待业，而企业却又找不到适用型的合格人才。“企业大学的出现和发展适时地承担起了弥补高校教育缺位这一重担，成为完善人才教育体系极为重要的一环。”
随着日趋激烈的市场竞争，企业充分认识到：未来的竞争本质上是人才的竞争，其核心是“学习力”。这种“竞争观”为企业大学的快速发展提供了内生的源动力。
人才对自身职业规划与能力发展的理性认知与追求，使企业大学成为职场人士持续自我提升职业能力的必然选择。侯锷表示，传统培训方式下，外派员工参加零散的公开培训或专题研讨、沙龙等，已经不能满足员工个体对自身发展和成长的需要。在这种情况下，企业大学作为企业内部的学习机构，为员工提供了系统化的培训服务和量身打造的学习项目。人才个体对自身成长和发展的关注，也使企业大学的出现和发展成为必然。
凯洛格（北京）咨询有限公司董事长王成表示，中国企业的发展经历了资源型、机会型和政策型这样几个不同阶段，下一阶段中国企业的发展方向应该是以能力型为主导。在能力导向的要求下，很多企业开始回头抓培训，抓人才培养，其表现形式就是国内的企业大学越来越热。
“企业大学掀起了一场新的组织学习、人力资源开发的革命。”侯锷说。
谨防新的误区
在这一轮企业大学的建设热潮中，出现了这样的尴尬现象：一方面，国内很多企业为赶“企业大学”的时髦，争先恐后地对企业的培训部门进行更名挂牌；另一方面，这些企业对于企业大学与企业传统培训部门的区别却不甚了了，以至于这些企业大学除了“一块新牌子、一栋新大楼”外，其实质工作内容并没有发生改变。
王成将这一现象概括为“重视硬实力，轻视软实力”。“国内企业做企业大学的预算，一般都是计算楼堂场馆的花费，而企业大学的核心内容——课程、讲师和运营这三大体系的建设则非常虚弱。”
“服务性人员过多，专业性人才太少”则是王成眼中企业大学建设的另一误区。在他看来，国内很多企业大学里大多都是搞日常运营、接待的人员，而搞培训管理和专业研究的人太少了。所以才会有人这样说：“咨询公司最需要被咨询，培训部门最需要被培训”。
国家发改委培训中心和中国人力资源开发研究会联合发布的《2010中国企业大学校长/CLO专题调查报告》（以下简称“调查”）显示，国内企业大学发展中存在九大问题：
企业高层领导者对企业大学的参与严重不足。国内企业仅有15%的企业高层领导者亲自参与或主导企业大学的某些项目工作。而在国外那些发展较为成功的企业大学中，平均有45%的首席执行官和高级管理人员参与企业大学学习计划的制定和推进工作，一线业务经理平均有73%直接担负企业大学的授课任务。
不能将组织学习规划与企业战略和业务发展紧密结合。调查显示，目前仅占到28%的中国企业大学校长/CLO（首席学习官）能够将组织学习规划充分结合到企业发展战略，并取得理想的成效。
对企业经营绩效的关注度较低。当前只有30%的中国企业大学校长/CLO “时刻把提高实际经营业绩作为学习或培训方案的目标”，而更多的企业大学还停留在培养内部学习型组织文化上，对经营过程中的知识管理与课程开发关注度不高。
战略短视，注重短期效益，对未来组织学习发展缺乏长期的预测和规划。只有56%的中国企业大学校长/CLO可以对组织学习或培训需求进行较为长期的预测。
解决组织内部学习需求的沟通能力普遍较差。有62%的企业大学校长/CLO可以直接向代表公司级的高层领导者（总裁及董事会）汇报工作，并有54%的中国企业大学负责人可以直接参与组织战略经营的会议，能够及时准确地了解组织发展的战略规划；但是仅仅有20%的中国企业大学能够通过有效沟通协调，使企业大学的培训项目获得内部客户较高满意度。
其他职能部门管理者对企业大学项目的支持不足。据调查，65%的企业大学表示：“仅仅在企业大学项目涉及到其他职能部门利益的时候才会得到支持。”
不能准确识别客户需求并提出有价值的解决方案。
缺乏职业化的企业大学校长/CLO.数据显示，目前68%的中国企业大学校长以兼职或荣誉挂职等方式任职，专业化、职业化程度较低。
对企业大学未来发展的综合资源准备度不足。调查显示，有充分资源准备的中国企业大学仅占19%，显现出了中国企业大学在快速发展过程中的盲目性。
在这九大问题中，最致命的问题就是“企业大学的学习规划与企业战略、业务的脱离”。
王成则强调，国内企业要警惕在企业大学建设中出现的“孤岛现象”。“‘孤岛现象’主要表现在两个方面：培训体系游离于业务运营体系之外，培训体系游离于人才培养体系之外。要改变‘孤岛现象’，首先要让企业大学的培训体系与人才培养体系连接，让培训体系与业务战略密联。”
坚持内容为先是企业大学建设的底线
实现培训自身的体系化只是企业大学实现良性发展的起点。王成进一步指出，国内企业大学要真正做到名实相符，就要踏踏实实地在课程体系、讲师体系和运营体系上做持续的努力。
IBM中国全球服务执行中心学习与知识总监顾立民则认为，国内企业大学应该把握战略化、职能化和专业化这三大核心发展方向。“这三个方向既是企业大学的本质特征和创办要素，也是培训部门向企业大学转型的参照标准。”
顾立民解释说，“战略化”指的是企业大学要构建实在的、纲领性的人才发展战略，把公司的知识体系作为市场竞争力的一部分：“职能化”要求企业大学为公司每个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案，全面地支撑业务的发展：“专业化”则要求企业大学做好两个D——Development（课程开发）和Delivery（培训实施），前者包括培训课程体系和培训课件的开发与管理，后者则是强调要有专业化的讲师队伍。
“在三化当中，最重要的是‘专业化’。培训是一门科学，很多人没有意识到这点。从事培训专业的人士一定要走专业化的道路，并采取科学的态度并运用科学的技术和方法来进行日常的培训工作，只用这样才能真正体现培训给企业带来的价值。坚持‘内容为王’，即课程内容的设计与开发，是企业大学建设的底线。”顾立民说。
“中国的企业大学还停留在事务支持的角色上，满足于组织好课程、采购好课程、搞好接待、做好服务的职责。而在员工发展顾问（比如西门子管理学院）、业务合作伙伴（比如麦当劳汉堡大学和安利大学），以及转型促动者（比如GE克劳顿学院）这三种角色的转变上，国内企业大学还有很长的路要走。”王成总结道。