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在所有经济资源中，人力资源是使用效率最低的资源，也是最有希望提高经济效益的资源。企业能否提高经营业绩，完全要看能否促使员工提高工作绩效。员工对自己要不要工作，要不要投入地工作，握有绝对的自主权。管理者和员工的态度决定着生产力。
企业的成长、发展倚赖于员工的成长、责任心和对工作的投入。
而另一方面，企业招到合适的人才又很困难，《海底捞你学不会》的作者，有着丰富管理实战经验的黄铁鹰老师曾说，不管你如何做，你都无法让你选对人的概率提高到50%以上。
那么，面对企业现有的这些员工，这些人力资源，企业该怎样办?一厢情愿地期望员工自己能发挥主动性、积极性吗?这样的企业太被动了，可以称得上在人力资源的发掘方面“毫无作为”。企业管理人力资源需要有明确的态度和方向，而不能依靠员工“自发性的动机“。
“人力资源和其他资源的不同之处在于，一个人的‘发展’无法靠外力来完成，不是找到更好的方法来运用既有特性那么简单。人力资源发展代表的是个人的成长，而个人的成长往往必须从内在产生。因此，管理者的工作是鼓励并引导个人的成长，否则就无法充分运用人力资源的特长…”彼得·德鲁克在《管理的实践》中进行了精辟的分析。那么，要提高员工的绩效，提高员工的生产力，就必须从根本上激发员工的主动性和责任感。
首先是员工的成长，但是很多企业家根本就没意识到员工的成长问题，只是单方面地要求员工按公司要求做事。从未或很少站在员工的角度考虑一下，员工做这份工作是为了什么，只是为了工资的收入吗?调查都显示，相较于工资，大多数的员工跳槽时更看重的是培训与发展机会。
那么来自测一下，看看公司在员工成长方面做的如何：
1. 员工的工作职位范围被设置地很机械吗?
2. 高层和中层们有带徒弟的意识和态度吗?
3. 公司有员工培训计划吗?
4. 优秀的员工有足够大的晋升空间吗?
员工和企业，就如同婚姻中的夫妻一样，一起过日子以后，两个人要共同成长才能和谐共处，如果一个在不断进步，另一个在原地踏步，矛盾分歧就很难避免。如果企业在发展过程中相应的意识和机制没有成长起来，不断进步的优秀员工就会觉得池子小了，极有可能选择跳槽;而那些不太进取的员工可能会留下来，和企业一起“龟速”前进，或者被市场淘汰。
许多管理者都在抱怨员工没有责任心，把什么事交待给他们都不放心。特别是现在新入的90后员工。员工，没有责任心，确实一方面有员工自身本性的问题，但另一方面企业的管理者也要自我分析一下：就像天下没有无缘无故的爱和恨一样，也没有无缘无故的责任。企业想要员工对企业有责任心，那反过来，企业对员工有责任心吗?企业对员工的责任心体现在哪里?员工，一方面是企业的，但另一方面，员工也是社会人，也有自己的各种需求，企业管理者能经常从员工的立场出发考虑方面的问题吗?很多企业，尤其是制造企业，一直以来经常忽略员工的一系列需求，一味地希望工人像机器一样工作……工作是机器式的执行，没有丝毫需要员工发挥判断力、分析力之处，管理层不参考基层员工的意见和建议，只是自己以所谓管理者的优越感制定出制度让员工去执行，没有考虑员工工作的创造性、成长性。员工若没有权利只有责任，这很明显是不平衡、不合理的。“流水线式的机械工作安排，企业能够达到每小时最大产出，却不能在连续工作500小时后，达到500小时的最大产出。”
德鲁克指出，“要创造最佳，最重要的是加强员工的责任感而非满意度。可以通过四种方式来造就负责任的员工，这四种方式包括：慎重安排员工职务、设定高标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养者的意愿。”
在设计规划员工需要完成的工作中，至少有一项工作需要用到某些技能或具备一定程度的判断力。从而提高员工对工作的自豪感。要让基层员工也参与产品和流程的规划，也能有机会安排与自己有关的工作，使员工对自己的工作有一定的自主权，培养其主人翁心态，让大家都真正感到是企业中的一份子。很多企业主之所以失败，之所以累，就是老板把企业做成了自己一个人的企业。