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运通企业文化
爱默生说：“责任具有至高无上的价值，它是一种伟大的品格，在所有价值中它处于最高的位置。”
有这样一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉老板要离开建筑行业，回家与妻儿共享天伦之乐。老板舍不得他做得一手好活计，再三挽留，但老木匠决心已下不为所动。老板只得答应，但问他是否可以帮忙再建一座房子，老木匠答应了。在盖房的过程中，老木匠的心已经不在盖房上了，整日想着早点盖完退休，于是他选用了最易得的差等木料，做出的活计也全无往日水准。房子建好后，老板把钥匙交给了老木匠，说“这是你的房子，感谢你多年来的尽职尽责，这是我送给你的礼物。”老木匠愣住了……回想他这一生盖了多少让人啧啧称赞的房子，最后却为自己建了这样一幢粗制滥造的房子，他为自己的不负责任羞愧的低下了头。
责任是什么?我的理解是，在现实社会中，我们每个人都扮演着不同的角色，每个角色都承担着不同的责任。在工作中我们是员工，承担着各自的工作职责;在家庭中我们是父亲、母亲或是孩子，承担着各自的家庭责任;正是责任支撑着我们勇敢地面对生活中的各种困难，甚至在绝境中也坚持不放弃。放弃了责任，就意味着放弃了社会对自己基本的认可、别人对自己的信任和尊重，甚至自身的信誉和尊严。
从企业层面来讲，当今企业的竞争，很大程度上聚焦于核心人才的竞争，而只有具备高度责任感的人才才是企业核心竞争力的真正载体。进一步讲，责任承载能力，同时责任本身就是一种能力的体现，企业员工任何能力的获取都必然源自责任承担，无论是对自己负责，还是对企业负责，最终都会转换成个人能力的提升。
企业都会在发展过程中不断地引进外部人才，这些人才的能力发挥要以持续激发和保持他们对企业的责任感为前提。以TCL为例，该企业2004年制定“龙虎计划”，预计2005年实现销售收入700亿元，2010年达到1500亿元，向具有国际竞争力的世界级企业冲刺。TCL将自身定位在“具有国际竞争力的大型企业集团”后，实施了大规模国际人才引进计划;之后的三年内，至少有20多名国际化高级管理人才和技术人才相继加盟TCL。然而，不久便出现了副总裁吴士宏出走TCL，子公司施耐德CEO克劳斯普塔就任8周便被解职等事件，前者的离开是由于在TCL战略定位上产生分歧，后者的出局则是工作理念上的差异，这种差异的存在从影响员工的工作激情，到削弱其对企业的责任感，最终导致业绩显著下滑。由此来看，如果不能唤起人才对企业的责任感，即使能力高超，仍然无法将能力转换成企业上升的拉动力。
对于企业来讲，责任胜于能力。当下，运通汽车集团正处于快速发展时期，未来三年，终端经销网络及专业化公司将快速地建设与发展，为此需要广泛引进国内相关行业的专业化人才。运通渴求具有强烈责任感的优秀员工，与此同时，运通也为大家提供承担责任的舞台，每一名员工的责任聚合成运通承担的责任，即企业的使命和愿景。对于每一名运通的员工来讲，责任就意味着在企业愿景之下的自我定位，即“我是谁?我要成为谁?我能成为谁?”。不论我们来自哪些企业、哪些地区，不论我们学历高低、经验深浅，在运通大家庭中，我们都要明确自己的角色，持续保持对工作的责任感、对团队的责任感以及对客户的责任感，认同运通的文化价值观，融入运通、共同发展。
当然，责任胜于能力，并不是对能力的否定和忽视。因为企业的业绩是靠能力去创造的。对一个企业来说，员工的能力和责任都是永恒的，是能力的一体两面。对于专业能力不足但有责任感的员工，运通提供更多学习机会，加强内部培训与辅导，帮助员工提升能力、实现职业发展。对于没有责任感但具备高水平能力的员工，要预防可能产生的“破坏力”。考察员工的责任感往往需要一个过程，而人才引进更多以专业能力高低作为聘用评价标准，专业能力越高的人通常任职企业中越重要的职位，如果不能在第一时间激发其对企业的责任感，一则会因人才流失而延误工作进程，更甚者会造成经营风险或影响企业文化氛围。所以，清楚“无责任感”的根本原因尤为重要，如果是工作环境等外部原因造成的，企业应给予合理的适应时间，上级领导应积极提供帮助，使其尽快进入工作状态;如果是对企业文化价值观的不认可或职业素养等问题，那么挽留已不具有任何意义。
目标很重要，一起为目标奋斗的人更重要!无论是无专业能力的庸才，还是无责任心的怪才，都无法与运通一起开创未来。真正能支撑运通战略发展的是“对运通具备强烈责任感的优秀专业人才”。中国汽车流通行业为所有参与者提供了广阔的舞台和均等的机会，而各汽车经销商的市场表现可不是均等的，经营优劣的决定点在于企业是否具备核心竞争力。从根本上讲，打造企业的核心竞争力，要建立一种以责任感为核心的企业精神，这是我们运通首要且持久的任务。运通准备好了，您，准备好了吗?