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摘要：除名对于员工来说是比较重的处罚，法律规定，除名的条件包括三个：第一，无正当理由旷工;第二，经批评教育无效;第三，连续旷工超过15日或一年内(按自然年度计算)累计旷工超过30日。目前争议较大的是如何掌握“经批评教育无效”这个条件。
“批评教育”是除名前的必经程序，否则就不合乎法规程序的要求。法律上要求除名处理时先行批评教育，是想体现以教育为主、惩罚为辅的精神，避免随意处罚职工。但并不是要一刀切，一律要求面对面的批评教育，教育的方式可以多种多样。
“经教育无效”，是指对犯错误的职工经过有针对性的教育后仍无悔改表现。例如职工有旷工行为时，用人单位应当通过谈话，发出限期回单位上班通知、黄色警告书，以及家访等方式告知当事人的旷工行为是错误的，而职工知错后仍无悔改之意，致使旷工时间达到法规规定的标准，这时单位方可对职工予以除名。而有时会遇到一些特殊情况，也应具体情况具体对待，例如：
(1)违反企业的特定要求，应视为“教育无效”。有的企业由于行业的特点和工种、岗位的特殊性质，为保证生产的正常进行和职工的身体健康，对职工有特定的要求，在职工进入用人单位时就进行了专门的教育，而且平时还三令五申。因此，如职工仍违反这些特定要求，就可视为“经教育无效”。
(2)对给企业造成重大经济损失或给他人人身造成严重伤害的职工，除触犯刑律者外，企业可先进行教育，也可依据违纪职工认错态度决定从轻或从重处理。
(3)对无正当理由长期不归、下落不明的旷工职工，企业发出限期返回通知或登公告后，在规定期限内仍然不归的，可视为“经教育无效”。
关于除名争议：
受到除名处理的职工，对处理不服发生的争议，就称为除名争议。认定现实生活中的劳动争议是否履行除名争议，也应主要看企业对职工的最终处理结果。这里需要明确一点，1993年劳动部发出《关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》第2条、第6条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业应对其按自动离职处理。这里“按自动离职处理”，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。因此，因"自动离职处理"发生的争议，也属于除名争议范围。
除名争议的主要处理依据：
目前，除名争议处理适用的法律规范性文件，主要有《企业职工奖惩条例》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题解答意见》、《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》等。