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在浩富《人事法务通》中可见，“酬薪与福利设计”清晰规定，企业为保留优秀人才、确保竞争力，可以实行“弹性福利”。 而联想对于高管的酬薪采取的正是这种弹性福利：基本薪资、表现薪资、股权激励，具体为基本薪资占6%、表现薪资占34%、股权激励占60%。为了保证CEO的薪酬具有市场竞争力，联想还会根据业绩对薪酬进行调整，在这样层层待遇包裹下，就不难理解为何企业业绩下滑，CEO依然年薪不菲。
然而联想公司颇有些“本末倒置”，忘记为CEO提供高薪的初衷——是确保高级人才更好的为公司服务，带领企业创造好的业绩。企业巨额亏损，还要必需屡行对高管的层层福利承诺吗?所谓弹性，自然是可多可少，依情况而定，如何变成了只能加不少减的“软绑架”?
《人事法务通》针对“有限弹性和成本控制原则”规定，“弹性福利并不是可以让员工随意无限制的选择福利项目”企业也需兼顾盈利成本控制与本身的管理成本。企业可以为人才支付高薪，但并不能以牺牲和损害企业自身盈利为代价。
联想集团亏损裁员与CEO天价年薪相悖的画面，形成近期舆论热点，对联想品牌价值的冲击和深远影响我们尚不能断言。但是，可以想象在联想内部，处于被裁员地位的员工，看到一位面对企业亏损，首先拿普通员工开刀、自己却依然安享亿元年薪高枕无忧的CEO，基层员工和中层管理的军心动摇将不可避免。