最新或2022（历届）年互联网薪酬制度

发布时间:最新或2022（历届）年-11-24 编辑：j; 手机版

　　“互联网+”不仅对中国的经济市场产生了极大影响，同时也为身处经济市场中的企业薪酬管理部门带来了巨大的冲击，促使其在挑战中向大数据应用、社交网络渠道、福利多元化发展。下面是小编整理的最新或2022（历届）年互联网薪酬制度的相关内容，欢迎阅读!

最新或2022（历届）年互联网薪酬制度

　　自从今年年初，政府工作报告中首次提出将“互联网+”作为国家重点发展战略后，这种创新的社会形态已逐步渗透进大众的生活，并且正在影响和改造着大众生活的方方面面。

　　“互联网+”除了对经济市场造成直接影响外，也对人力资源的管理带来了巨大冲击。为此，人力资源管理需要将互联网思维渗透到薪酬管理的整个链条当中以应对这些巨大的变化。不论是职能角色的定位，还是工作开展的思路，抑或采取的政策和机制，都需要及时作出反应和变革。

　　“互联网+”时代下的薪酬管理发展趋势

　　趋势一：大数据应用渗透到人力资源管理

　　人力资源部提高话语权的方式之一就是利用数据说话，其日常工作就接触大量数据。以往，纸质办公使我们很难收集数据，更不要提利用数据做出更多的决策、分析现象的本质。然而，在如今互联网时代下，人力资源的管理真正进入了“量化”，许多企业开始通过出勤率、离职率、薪酬、绩效等大数据来对未来进行预测和管理决策。

　　以谷歌为例，其人力资源部门有一项核心的任务即员工数据追踪计划，其目的便是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。此外，谷歌还聘用专门的社会学家与其人力资源团队共同组成了人力和创新实验室团队，通过员工数据分析，精简了谷歌的招聘流程，还利用大数据技术找出员工能力、知识和技能的差距，收集员工的培训需求以及喜欢的培训方式。

　　无独有偶，通用电气利用大数据也为企业和人力资源部门的相关决策提供了支持。通过及时了解行业最热门职位薪酬水平和不同细分行业及地区的职位薪酬水平，制定既具有竞争力又能合理控制公司成本的薪酬策略等一系列人力问题，以求有效缓解企业人才流失的问题。

　　因此，运用大数据进行薪酬管理、人力资源配置、绩效考核、招聘培训以及人才保留，是“互联网+”时代下薪酬管理发展的一个趋势。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”思维的植入将对企业未来的高效率运转打下夯实的基础。

　　趋势二：利用社交化效应提升雇主品牌

　　一直以来，传统招聘网站都以提供信息发布平台的方式解决招聘和求职信息不对称的问题。但是，求职是一个低频需求，一个普通用户不会闲着无聊闲逛求职网站，传统求职网站也由于互动体验差而饱受诟病。

　　而在“互联网+”时代下，社交网络逐渐成为建立雇主品牌最有效的渠道，以微信、微博等为代表的娱乐类社交平台得到了招聘方和求职方的青睐，越来越多的HR意识到，打造雇主品牌是企业吸引人才的新突破口，并能有效弥补招聘预算缺口。

　　目前，大多企业比如联合利华就设有官方微博，发布公司近期举办的团体活动、学生实习体验细节、来自公司高管的洞察观点、最新的招聘咨询等文章，向读者传递企业价值，传播雇主品牌理念，微博的粉丝也可以通过转发和评论来实现互动。而微信是熟人社交模式，传播面虽窄但更为精准，企业可以通过企业公众号或者高管个人微信号发布招聘信息。

　　另一方面，在互联网时代里，一个显著的现象就是个体“社交化”的呈现，每个人都是一个自媒体，都是一个移动的宣传平台。而在这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌的传播。如今，朋友圈中有招聘信息的出现，不仅有市场宣传的呼应，有个性化福利的展示，还有员工文体活动呈现，这些都在无形之中影响着企业的雇主文化。

　　出色的雇主可以使用多种社交媒体渠道来传递侧重点不同的品牌信息，在社交监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预，最大程度地提升企业雇主品牌价值和员工存在感和企业荣誉感，从而在人才市场中获得长远竞争力。

　　趋势三：福利多元化受到职场年轻群体的青睐

　　1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

　　在人们的物质文化生活以及价值观发生了转变和提升的情况下，人才会对工作的诉求和向往发生重大变化。现如今，工作已经从谋生手段转变为获得更高品质的生活、实现人生价值的过程。传统的人才管理模式的运营成本高、效率低下、员工满意度低，因此企业的薪酬改革已是迫在眉睫、刻不容缓，多元化福利越来越成为企业吸引、保留、激励人才的重要手段。

　　弹性福利增加选择性

　　目前，众多企业已经开始注重提升“软实力”，通过建立更高效的弹性福利体系机制，实现人才激励与雇主品牌的价值塑造。即时激励、员工援助计划(包括家庭冲突问题的解决、职业生涯咨询、法律咨询等)、特殊培训和晋升计划等多样创新的认可激励系统，作为薪酬的重要补充，在工作中日渐应用起来。

　　例如，为了进一步提高客户服务线的工作水平，调动员工的工作积极性，提升员工效能，最新或2022（历届）年4月，济南联通公司开展了客服人员薪酬即时激励机制，以各单位各班组在日常工作中对客服人员的主要考核指标为依据，根据不同岗位的实际情况如工单量、话务量、发展量等分别制定实施项目，确定计价标准和核算规则，实现当日业务量次日薪酬发放到位，起到了即时激励、正向引导的作用。

　　另外，有数据显示，在11家外资医药企业的福利统计中，39%的员工选择给自己和家人升级保险福利，50%的员工选择升级养老金、储蓄计划、补充住房福利，78%的员工选择报销、卡券、节日礼金等现金福利、17%的员工选择电影、健康食品、旅游、教育等个人娱乐类福利，7%的员工选择牙科、健身、旅游保险、财产保险等个人保障类福利。这些企业在迅速扩张的同时积极完善公司福利计划，从而构成了整个行业高福利优设计的行业特色，员工趋于稳定，企业各类投入基本不变，工资稳中有升，是从业人员的理想雇主。

　　弹性福利这种由员工在福利菜单中选择适合自己福利的模式，给予员工更多选择的权利，更多弹性化的服务以及更友好的沟通，在很大程度上解决了企业成本管理和员工满意度之间存在的矛盾和问题，最大程度地使用了企业成本，有利于实现投入产出效益最大化。

　　新兴福利增加员工关怀

　　另一方面，诸如脱单补贴、单亲补贴、家人体验日、父母补贴、旅游津贴、拥抱福利等各项新兴福利已经在部分企业得到应用。值得注意的是，这些新兴福利的覆盖范围还不是很广，满意率却比较高。以“脱光”补贴为例，具体是指单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，报销当日约会费用。无锡的一项新兴福利调查显示，在受调查的企业中，仅有1.5%的企业实行了“脱光”补贴，但福利满意度高达92%，颇受年轻员工认可。

　　互联网公司巨头腾讯在新兴福利方面颇具前瞻性和创新性。每年7月腾讯组织全国范围家属开放式日，邀请员工家属到公司参观，还有丰富的活动和礼包，让员工的家属切实地体会子女的工作环境。另外，公司安排了拥有15年以上经验的资深医学专家和心理咨询专家为员工和家属提供一对一资讯和心理辅导，极大地体现了公司对员工及其家属的关怀度。

　　电商巨头京东同样也不甘示弱，针对倒班的一线员工，给予夜班补贴;针对搬仓的仓储员工，给予风雨同舟补贴;对于身处丽江、西藏的配送员工，给予高原补贴等，使大批员工从中受益。

　　所以说，在“互联网+”时代下，企业员工个性化需求变得更加具体明细，员工阶段性成长与发展也需要更加高层级的“定制化”，而不再是过去“一刀切”式的管理制度，也就是说光给员工加薪升职还不够，雇主更要讲情怀，给予员工更多关怀。相比于传统型福利，新兴福利更易受到年轻群体的青睐，也正因为如此，雇主品牌的独特化和个性化也得到了体现。

　　另外，如何协调新老员工对新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本是未来需要考虑的事情，但无论怎样，那些个性化的保留、激励措施与个人成长发展通道，是留住新生代优秀员工的有力抓手，各式各样的弹性福利和新兴福利将会在企业中得到实践。

　　随着场竞争越来越激烈，人才作为企业制胜的重要法宝，是推动企业转型升级的最重要力量，薪酬管理对于企业的发展起到举足轻重的作用。“互联网+”时代的到来，迫使传统的人力资源管理的转型，需要及时作出反应和变革。大数据应用、社交网络平台、多元化福利是薪酬管理改革的重要途径，只有不断优化薪酬结构，与时俱进地创新人才激励政策，才能让人力资源对企业远期目标提供真正有力的支持，成为企业乃至一个行业良性、长远发展的有力保障。

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