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要用三年时间提高低工资收入人群的收入，使其达到平均水平。 工资制度改革，并不是简单增加工资，而是重在规范。工资改革势在必行除此之外，在加大财政调节收入分配促进社会公平、稳定中，还将完善企业的收入分配制度以及加强对居民收入水平的调节。太阳教育网整理的关于详解菲尔德薪酬法体系（薪酬管理），希望你认真阅读！
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。下面为大家介绍的是尔德薪酬法。
∑尔德薪酬法后来在全世界非常流行总形成了6个版本其中在中国有三个版本非常流行。在已经应用菲尔德薪酬法的430个企业中他们各个生龙活虎充满生机。每个企业的员工都是激情高涨的业绩是爆炸式增长。
桑南菲尔德提出了一套标签理论它有助于我们认识组织文化之间的差异认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究他确认了4种文化类型,
(1)学院型
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用轻的大学毕业生并为他们提供大量的专门培训然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为学院型组织的例子有,IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
(2)俱乐部型
俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中资历是关键因素龄和经验都至关重要。与学院型组织相反它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有,联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
(3)棒球队型
◆球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时从各种龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对,工作出色的员工,给予巨额奖酬和较大的自由度员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域这种组织比较普遍。
(4)堡垒型
◆球队型公司重视创造发明而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的但在困难时期衰落了现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足但对于喜欢流动性、挑战的人来说具有--定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
这就是经济管理学中的菲尔德薪酬法。
∑尔德适用于什么类型的企业
适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业不适用于自然营销型企业。
尤其适合于有以下困惑的企业,
主管对员工的业务不感兴趣不愿意带新员工
销售高手不愿意当主管更愿意当销售员
新业务员存活率低流失频繁
主管不愿意带新员工嫌新员工麻烦
员工有极大的不安全感基本没有把公司的事业当做自己的事业
员工有极大的不自信并压力很大
虽然员工积极性很高但认为工资是靠自己的努力所得与公司没有任何的关系反而公司的发展全靠业务员的努力。
∑尔德法能解决什么问题
自动自发的工作
管理人员不能离职
客户系统健康
不能私做私活
业务员要有上进心
降低营销成本
团队协作
∑尔德法提成比例的设定
∑尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况提成比例视行业有所不同参照比例如下所示,
1、服务业提成≤销售额(或计薪业绩)21%(设定方式可为,2%为风险提留5%为人员工资支付13%为给销售人员提成1%为总监提成)
2、代理业总提成≤销售额(或计薪业绩)7%
3、快消品总提成≤销售额(或计薪业绩)13%
4、工业品按产品毛利润比率测算
∑尔德法实施后能产生的效果
1、业务员会不断谋求晋升因为只有晋升才能有更高的提成比例
2、员工争当干部批量生产干部
3、销售经理会乐意接收新员工因为新员工给其带来的利益提成高
4、销售经理会关注属下员工的心态降低员工流失率因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益